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2022

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Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutzklage: Ihr Weg zum Recht!

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Magnus Kaminski

Legal Tech Experte

Stephanie Prinz
Autor: 
Stephanie Prinz

Das Wichtigste in Kürze

  • Mit der Kündigungsschutzklage, zu erheben vor dem Arbeitsgericht, gehen Sie gegen eine unrechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber vor. Die Klage steht als Rechtsmittel nur Arbeitnehmern, nicht aber dem Arbeitgeber zur Verfügung 
  • Die Klage ist innerhalb einer dreiwöchigen Frist einzureichen. Lassen Sie diese verstreichen, ohne dafür einen triftigen Grund vorweisen zu können, gilt die Kündigung als akzeptiert – selbst wenn gar kein wirksamer Kündigungsgrund vorlag
  • Bei der Kündigungsschutzklage ist anwaltliche Unterstützung unverzichtbar. Hintergrund ist die Komplexität des Arbeitsrechts – versuchen Sie hier besser nichts „auf eigene Faust“ 

Nutzen Sie unsere Erstberatung durch Arbeitsrecht-Experten und erfahren Sie umgehend, was Ihnen zusteht.

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1Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist das ordentliche Rechtsmittel gegen eine Kündigung. Sie ist vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die Klage muss eine Darstellung des Sachverhalts sowie eine Begründung für die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung enthalten. Kündigungsschutzklage können nur Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber, nicht aber Arbeitgeber bei Kündigung durch den Arbeitnehmer erheben.

Das heißt:

Mit der Möglichkeit der Kündigungsschutzklage stellt der Gesetzgeber sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Chance haben, gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen vorzugehen. 

2Das Kündigungsschutzgesetz im Überblick

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht aus mehreren Abschnitten und stellt die wichtigste Grundlage für den Kündigungsschutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dar. Es regelt in erster Linie, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung gar nicht erst ausgesprochen werden darf und wann sie vom Arbeitsgericht für unwirksam zu erklären ist. Außerdem gibt es den sogenannten Klageweg vor. 

Voraussetzungen einer Kündigung

Die Grundvoraussetzungen der Kündigung sind in § 1 Abs.1 KSchG geregelt. Demnach darf eine Kündigung nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein, was der Gesetzgeber in Abs.2 näher definiert. Dort heißt es: 

„Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“. 

Deswegen gilt:

Es muss also immer einen innerbetrieblichen, verhaltens- oder personenbezogenen Grund für die Kündigung geben. Liegt ein solcher nicht vor, besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot, von dem es keine Ausnahmen gibt. 

Zu den einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen des § 1 Abs.2 Satz 1 KSchG: 

  • Betriebsbedingte Kündigung: Sie ist zulässig, wenn die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Der Arbeitsplatz muss also wegfallen und es darf keine alternative Beschäftigung im Unternehmen geben. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, in einem zumutbaren Ausmaß Umschulungen zu finanzieren oder dem Mitarbeiter eine andere Beschäftigungsform – beispielsweise Teilzeitarbeit – anzubieten. Die betriebsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel, die „Ultima Ratio“. 
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Verhaltensbedingt darf der Arbeitgeber kündigen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach mindestens einmaliger Abmahnung weiter gegen die betriebliche Ordnung oder vertragliche Pflichten verstößt. Ohne Abmahnung kommt nur die fristlose Kündigung nach § 626 BGB in Betracht, für die aber wesentliche strengere Voraussetzungen gelten. 
  • Personenbedingte Kündigung: Liegen die Gründe in der Person des Beschäftigten, ist auch hier die Kündigung zulässig. In den meisten Fällen handelt es sich um lange krankheitsbedingte Ausfälle oder erhebliche Schlechtleistung, die eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar machen. 

Hinweis:

Für jede Form der Kündigung gilt das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, immer das mildeste Mittel – etwa die Abmahnung oder Versetzung – zu wählen und dieses einer Entlassung vorzuziehen.  Der Arbeitgeber ist hier immer in der Beweispflicht; er muss im Zweifel vor Gericht darlegen, dass die Kündigung gerechtfertigt war. 

Stehen mehrere Mitarbeiter für eine betriebsbedingte Kündigung zur Auswahl, darf nur derjenige gekündigt werden, bei dem die Kündigung die „leichtestenFolgen hat (§ 1 Abs.3 KSchG). Hier muss der Arbeitgeber anhand einer Sozialauswahl entscheiden, welche Mitarbeiter auf Grundlage ihrer Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, ihres Lebensalters oder einer vorliegenden Schwerbehinderung den stärksten Kündigungsschutz genießen. 

Dabei muss der Arbeitgeber alle Beschäftigten einbeziehen, die aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung gleichartige Tätigkeiten wahrnehmen (können). 

Besondere Ausnahmen vom Kündigungsschutz 

Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht in allen Betrieben und bei allen Beschäftigten. Nach § 23 Abs.1 KSchG ist es nur unter diesen Voraussetzungen anwendbar: 

  1. Das Unternehmen beschäftigt mindestens zehn Mitarbeiter (sogenannte Kleinbetriebe sind ausgenommen). Auszubildende und dual Studierende sind hier nicht zu berücksichtigen. 
  2. Das Beschäftigungsverhältnis des betroffenen Beschäftigten besteht bereits seit sechs Monaten oder länger (Ablauf der Probezeit).

Für die Ermittlung der Zehn-Personen-Grenze sind teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, die weniger als oder genau 20 Stunden pro Woche arbeiten, mit 0,5 einzubeziehen. Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 30 Stunden werden mit 0,75 berücksichtigt, alle anderen Mitarbeiter mit 1,0. 

Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung 

Eine Kündigung kann sowohl nach den Vorschriften des BGB als auch nach dem KSchG und weiteren Gesetzen unwirksam sein. Besonders relevant sind diese Punkte: 

  1. Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt, weil keine betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründe vorliegen und/oder der Arbeitgeber keine Sozialauswahl auf Basis der Kriterien in § 1 Abs.3 KSchG getroffen hat. 
  2. Der Kündigung standen andere Vorschriften, etwa die des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) oder des Sozialgesetzbuchs XI (SGB XI), entgegen. Hier hat der Arbeitgeber etwa versäumt, die Zustimmung des Arbeitsministeriums oder des Integrationsamts einzuholen. 
  3. Der Arbeitgeber hat es versäumt, eine notwendige Abmahnung vor der Kündigung auszusprechen. 
  4. Die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB, die der Arbeitgeber einhalten muss, wurden nicht beachtet. 
  5. Der Arbeitgeber hat die Kündigung nicht schriftlich, sondern lediglich mündlich ausgesprochen (§ 623 BGB). Auch Kündigungsschreiben, die per Mail verschickt werden, entfalten keine rechtliche Wirkung
  6. Die Kündigung wurde nicht von einem leitenden Angestellten, der die alleinige Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Beschäftigten hat, oder dem Geschäftsführer unterschrieben
  7. Bei einer fristlosen Kündigung lag kein wichtiger Grund vor, der ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Stattdessen wäre es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer zumindest bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. 

Für die Unwirksamkeit einer Kündigung kann es viele Gründe geben. Lassen Sie das Schreiben Ihres Arbeitgebers daher in jedem Fall auf rechtliche Fehler überprüfen. Die helpcheck-Kooperationsanwälte stehen Ihnen hier gerne für eine kostenfreie Erstberatung zur Verfügung! 

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Ihre Erfolgschancen 

Halten Sie eine Kündigung für unwirksam, etwa weil offensichtlich kein echter Kündigungsgrund vorliegt, sollten Sie unverzüglich handeln. Neben der Klage besteht auch die Möglichkeit, einen Kündigungseinspruch beim Betriebsrat (sofern vorhanden) einzulegen (§ 3 KSchG). Er ist verpflichtet, im Dialog mit dem Arbeitgeber eine Einigung herbeizuführen oder dies zumindest zu versuchen. Im Anschluss gibt der Betriebsrat eine schriftliche Stellungnahme ab.

3Diese Fristen sind entscheidend 

Im Arbeitsrecht und besonders bei der Kündigung sind verschiedene Fristen entscheidend. Grundsätzlich gelten gesetzliche Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber nur in seltenen Ausnahmefällen außer Acht lassen darf. Zusätzlich bestehen verschiedene Zeitfenster, in denen Sie gegen eine Kündigung vorgehen können. 

Die Kündigungsfrist 

Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt, können aber durch Arbeits- oder Tarifverträge angepasst werden. Dabei gilt: Eine Benachteiligung ist grundsätzlich nicht zulässig; Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen durch eine vertragliche Regelung nicht schlechter als nach den gesetzlichen Vorgaben gestellt werden. 

Die gesetzliche Kündigungsfrist 

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in § 622 die konkreten Kündigungsfristen, die als „Mindeststandard“ anzusehen sind. Als Arbeitnehmer dürfen Sie Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats auflösen (§ 622 Abs.1 BGB). Gründe müssen Sie nicht angeben.
Für Arbeitgeber ist § 622 Abs.2 BGB zu beachten. Nach dieser Vorschrift verlängert sich die Kündigungsfrist gleichmäßig mit der Betriebszugehörigkeit, sodass sie im längsten Fall sieben Monate beträgt. 

Ausnahmen gelten nur während der Probezeit, hier können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs.3 BGB). Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. 

Vertragliche Kündigungsfristen

Im Arbeitsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit vereinbaren, dass für eine Kündigung durch den Arbeitgeber längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Auch besteht die Möglichkeit, eine sogenannte Unkündbarkeit nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit zu vereinbaren. 

Tarifverträge gehen hier etwas weiter. Hier darf auch den Beschäftigten eine längere Kündigungsfrist auferlegt werden, sodass § 622 Abs.1 BGB nicht mehr gilt (§ 622 Abs.4 BGB). Unzulässig ist es aber, für die Kündigung durch den Arbeitnehmer eine längere Frist zu vereinbaren als für eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite (§ 622 Abs.6 BGB). 

Um wichtige Fristen nicht zu versäumen, sollten Sie sich unmittelbar nach der Kündigung anwaltlich beraten lassen! Dies gilt umso mehr, wenn Sie weiterhin an der Beschäftigung im Unternehmen interessiert sind. Unsere Kooperationsanwälte stehen Ihnen ohne Kostenrisiko zur Seite.

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Die Einspruchs- und Klagefrist 

Der Kündigungseinspruch muss innerhalb von einer Woche beim Betriebsrat eingelegt werden (§ 3 Satz 1 KSchG). 
Für die Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen. Innerhalb dieses Zeitfensters muss die Klage beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer müssen Sie alle Tatsachen, auf die Sie Ihre Einschätzung stützen, darlegen und beantragen, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. 

In bestimmten Fällen kann die Klagefrist verlängert werden, etwa wenn Ihnen die Kündigung tatsächlich nicht zugegangen ist oder wenn andere Umstände vorliegen, die eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts verhindert haben (§ 5 Abs.1 KSchG). Sechs Monate, nachdem Sie Ihre Kündigung erhalten haben, ist die Kündigungsschutzklage nicht mehr zulässig (§ 5 Abs.4 KSchG). 

Dazu:

Maßgeblich für die Berechnung der Fristen ist immer der Zugang des Kündigungsschreibens. Der Absender, also der Arbeitgeber, muss im Zweifel belegen können, dass Sie es erhalten haben. 

4Ablauf des Kündigungsschutzprozesses

Wie ein Kündigungsschutzprozess abläuft, ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Das Verfahren lässt sich in einigen Stichpunkten zusammenfassen: 

  1. Sie reichen – vertreten durch Ihren Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Alle Tatsachen sind in Form von Schriftsätzen direkt mit vorzulegen und werden durch das Gericht dem Antragsgegner, also dem Arbeitgeber, zugestellt. 
  2. Nun beraumt das Gericht den sogenannten Gütetermin, bei dem Sie und Ihr Anwalt, der Arbeitgeber sowie ein hauptamtlicher Richter anwesend sind, an. Ziel dieses Termins ist es, eine gemeinsame Lösung, mit der beide Seiten gut leben können, zu finden (Vergleich). Viele Prozesse vor dem Arbeitsgericht enden bereits hier, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einigen. 
  3. Scheitert die Güteverhandlung, kommt es zum Kammertermin. Hier sind dieselben Parteien vertreten, zusätzlich sind aber zwei ehrenamtliche Richter (Schöffen) anwesend. Einer der beiden stammt aus dem Kreis der Arbeitnehmer, einer aus dem Arbeitgeberkreis. Auch in der Verhandlung wirkt das Gericht noch einmal auf einen Vergleich hin. 
  4. Kommt es zu keiner Einigung, beginnt das „normale“ Gerichtsverfahren. So werden Beweise erhoben, Zeugen vernommen und Sachverständige angehört. Schlussendlich spricht das Gericht ein Urteil, mit dem der Prozess in der ersten Instanz beendet ist. 

Gegen das erstinstanzliche Urteil können beide Streitparteien Berufung vor den Landesarbeitsgerichten einlegen. Als letzte Instanz steht das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur Verfügung, zu dem das Berufungsgericht die sogenannte Revision zulassen kann. Wird die Revision nicht zugelassen, können Sie hiergegen mit der Nichtzulassungsbeschwerde vorgehen. 

Welches Arbeitsgericht ist zuständig?

Jedes Arbeitsgericht hat einen abgegrenzten Zuständigkeitsbereich. Die meisten Bundesländer bieten eine entsprechende Suchfunktion an. Geben Sie einfach „zuständiges Arbeitsgericht [Bundesland] finden“ in der Suchmaschine Ihrer Wahl ein. 

Wann wird das Urteil des Arbeitsgerichts wirksam?

Jedes Gerichtsverfahren endet entweder mit einem Beschluss oder dem Urteil. Beide sind rechtskräftig, wenn sie mit Rechtsmitteln (Berufung oder Revision) nicht mehr angefochten werden können. Üblicherweise beträgt die Rechtsmittelfrist einen Monat ab Zustellung des Urteils. Zu Beweiszwecken werden Gerichtsurteile grundsätzlich mit Postzustellungsurkunde (PZU; „gelber Brief“) versendet. Nur in bestimmten Ausnahmefällen kann diese Frist verlängert oder erneut in Gang gesetzt werden. 

5Möglichkeit einer Abfindung 

Abfindung und Kündigung gehören gewissermaßen zusammen – viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fragen sich zu Recht, inwieweit ein Anspruch gegen den Arbeitgeber besteht. Dabei ist zwischen freiwilligen Abfindungen auf Verhandlungsbasis auf der einen und gesetzlich vorgeschriebenen Abfindungen auf der anderen Seite zu unterscheiden. 

Die freiwillige Abfindung 

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie jederzeit die Möglichkeit, mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung auszuhandeln. Besonders attraktiv ist diese Option bei der Aufhebungsvereinbarung, in der Sie gemeinsam festlegen, unter welchen Bedingungen und zu welchem Zeitpunkt Sie aus dem Unternehmen ausscheiden. 

Dabei gilt:

Je mehr Sie Ihrem Arbeitgeber entgegenkommen und je weniger Sie eine Mitschuld am Ende des Beschäftigungsverhältnisses tragen, desto besser stehen die Chancen auf eine Abfindung! Ein erfahrener Rechtsanwalt unterstützt Sie außerdem gerne bei der Suche nach weiteren Argumenten. 

Die gesetzliche Abfindung 

Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht, wenn Sie betriebsbedingt gekündigt werden. Hier regelt § 1a Abs.2 KSchG, dass Ihnen für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten zusteht. Voraussetzung ist natürlich, dass das KSchG in Ihrem Betrieb überhaupt zur Anwendung kommt. 

Auch wenn Sie der Arbeitgeber aufgrund eines Gerichtsurteils (Kündigungsschutzklage) weiterbeschäftigen müsste, Ihnen die Beschäftigung aber beispielsweise aufgrund des zerstörten Vertrauens nicht mehr zumutbar ist, wird beim Ausscheiden eine Abfindung fällig. Ihre Höhe wird vom Arbeitsgericht ermittelt, das dabei einen Spielraum von einem bis zu achtzehn Monatsgehältern hat (§ 9 Abs.1 und § 10 Abs.1 und 2 KSchG). 

Die Berechnung der Abfindung

In den Fällen des KSchG ist die Höhe der Abfindung direkt im Gesetz geregelt. Verhandeln Sie Ihre Abfindung selbst, gilt dabei die Regelung des § 1a KSchG als Faustformel. Ergänzende Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag, etwa zu einem früheren Ausscheiden aus dem Betrieb oder einem Wettbewerbsverbot, erhöhen dabei den Abfindungsanspruch. 

Tipp: Ziehen Sie hier einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate. Er unterstützt Sie dabei, Ihren individuellen Abfindungsanspruch auf Basis Ihrer persönlichen Situation zu ermitteln! Im Rahmen der kostenfreien Erstberatung sind die helpcheck-Partneranwälte gerne für Sie da. 

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6Kosten der Kündigungsschutzklage 

Die Gesamtkosten einer Kündigungsschutzklage setzen sich aus Anwaltskosten auf der einen und Gerichtsgebühren auf der anderen Seite zusammen. 

Die Anwalts- und Gerichtsgebühren 

Wie hoch dieser Kostenblock im Einzelnen ausfällt, richtet sich nach dem Gegenstands- oder Streitwert Ihres Anliegens. Geht es um eine reine Geldforderung, etwa auf eine Abfindung, ist diese Summe auch der Streitwert. Bei einer Kündigungsschutzklage sind diese Kosten freilich nicht anhand materieller Werte ermittelbar, weshalb das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und das Gerichtskostengesetz pauschale Gegenstandswerte festlegen.

Im Kündigungsschutzverfahren liegt der Streitwert bei drei Brutto-Monatsverdiensten. Verdienen Sie monatlich beispielsweise 4.000 Euro, müssen Sie (Stand: Januar 2022) mit Anwaltsgebühren von rund 2.000 Euro und Gerichtskosten von etwa 400 Euro rechnen. 

Lassen Sie sich beraten! 

Bei helpcheck gibt es kein Kostenrisiko! Sie zahlen nur dann eine Gebühr, wenn unsere Kooperationsanwälte sich im außergerichtlichen oder gerichtlichen Verfahren gegen Ihren Arbeitgeber durchsetzen können. Die Erstberatung ist dabei immer kostenfrei. 

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Häufige Fragen

Welche Auswirkungen haben Abmahnungen?

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Ist die Klage überflüssig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurückzieht?

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Muss ich weiterhin angestellt bleiben, nachdem ich gegen meine Kündigung geklagt habe?

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Über den Autor

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz ist bei helpcheck seit 2018 im Bereich Business Development tätig. Bereits während Ihres abgeschlossenen Master Studiums der Kommunikationswissenschaften an der RWTH Aachen interessierte Sie sich für Verbraucherrechte und absolvierte im Zuge Ihres Auslandssemester in San Diego, Kalifornien, verschiedene Praktika in aufstrebenden Legal Tech-Unternehmen. Seit 2022 ist sie im Rahmen des helpcheck Online-Ratgebers für die Themen Arbeitsrecht und Finanzen zuständig und kümmert sich um die sprachliche Qualität aller Texte.

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