Kündigen: Darauf sollten Sie achten

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer müssen Sie vergleichsweise wenig beachten, wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten. Denn Sie brauchen bei der ordentlichen Kündigung keinen besonderen Grund. Vielmehr reicht es aus, wenn Sie die Kündigungsfrist des § 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einhalten. Sie dauert vier Wochen und endet entweder am 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. 

Maßgeblich ist der Zugang beim Arbeitgeber. Hier beginnt die vierwöchige Frist. Endet sie vor oder nach einem der gesetzlichen Stichtage, wird die Kündigung zum nächstmöglichen Stichtag wirksam. Dies ist entweder der nächste 15. oder Letzte eines Monats. 

Wichtig:

Kündigungen sind nur in Schriftform wirksam (§ 623 BGB). Sorgen Sie außerdem für einen gerichtsfesten Zugangsbeweis, da Sie im Zweifel belegen müssen, dass der Arbeitgeber Ihr Schreiben erhalten hat. 

Ausnahmen von der regulären Kündigungsfrist gelten nur in drei Fällen: 

• Sie befinden sich in der Probezeit. Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses verkürzt sich die Kündigungsfrist dann auf zwei Wochen 
• In einem Tarifvertrag wurde eine längere Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer vereinbart. Dies ist wirksam, wenn die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger als die für den Arbeitgeber dauert (§ 622 Abs.4 und 6 BGB)
• Sie kündigen nach § 626 Abs.1 BGB und damit fristlos. Dies ist bei einem „wichtigen Grund“ möglich. Ein solcher liegt etwa vor, wenn Sie von Vorgesetzten gemobbt werden, wenn der Arbeitgeber Vorschriften zum Arbeitsschutz nicht einhält oder die Gehaltszahlung verweigert

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Hinsichtlich der Schriftform gelten für den Arbeitgeber dieselben Voraussetzungen wie für Arbeitnehmer. Auch während der Probezeit darf der Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, wobei dies – unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Probezeit – nur in den ersten sechs Monaten möglich ist. Bis zu einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren ist § 622 Abs.1 BGB entsprechend für die arbeitgeberseitige Kündigung anzuwenden.

Besteht das Arbeitsverhältnis aber bereits länger als zwei Jahre, kommt § 622 Abs.2 BGB ins Spiel. Dort regelt der Gesetzgeber nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen, die sich wie folgt darstellen: 

Dauer der Betriebszugehörigkeit - Einzuhaltende Kündigungsfrist:

• Länger als zwei Jahre - Ein Monat zum Ende des Kalendermonats
• Länger als fünf Jahre - Zwei Monate zum Ende des Kalendermonats 
• Länger als acht Jahre - Drei Monate zum Ende des Kalendermonats 
• Länger als zehn Jahre - Vier Monate zum Ende des Kalendermonats 
• Länger als zwölf Jahre - Fünf Monate zum Ende des Kalendermonats 
• Länger als fünfzehn Jahre - Sechs Monate zum Ende des Kalendermonats 
• Länger als zwanzig Jahre - Sieben Monate zum Ende des Kalendermonats 

Eine Kündigung wird dann nicht mehr zum 15., sondern ausschließlich zum Ende eines Kalendermonats wirksam. 

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Zusätzlich hat der Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten. Es ist anwendbar, wenn 

• der Betrieb mindestens zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat (Mitarbeiter in Teilzeit sind entsprechend umzurechnen) und 
• der betroffene Arbeitnehmer bereits seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig ist (§ 23 KSchG). 

Findet das KSchG Anwendung, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Nur wenn dieser gegeben ist, darf der Ihnen überhaupt kündigen. Kündigungsgründe nach § 1 Abs.2 Satz 1 KSchG sind: 

• Betriebsbedingte Gründe: Der Arbeitsplatz des Beschäftigten fällt etwa aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage oder Rationalisierung weg. Der Arbeitgeber muss allerdings prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung im Betrieb möglich ist. Kommt dies nur mit einer Umschulung in Frage, hat der Arbeitgeber diese zu finanzieren 
• Personenbedingte Gründe: Ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, macht eine Weiterbeschäftigung unzumutbar. Dies ist etwa bei langen krankheitsbedingten Ausfällen einschlägig 
• Verhaltensbedingte Gründe: Der Mitarbeiter hat gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen und wurde entsprechend abgemahnt. Verstößt er erneut gegen Pflichten, kommt es zur verhaltensbedingten Kündigung 

Achtung:

Die fristlose Kündigung nach § 626 Abs.1 BGB ist meist auch eine verhaltensbedingte. Der Grund wiegt hier aber so schwer, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die sonst übliche Kündigungsfrist einzuhalten. 

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem sie vom Kündigungsgrund erfahren haben, aussprechen (§ 626 Abs.2 BGB). Sind erst noch Ermittlungen, Nachforschungen oder Anhörungen notwendig, hemmen diese Maßnahmen die Frist. 

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Sind Sie der Meinung, dass der Arbeitgeber eine Kündigung zu Unrecht ausgesprochen hat, können Sie Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist nach §§ 4 und 23 KSchG auch dann möglich, wenn das KSchG im Übrigen keine Anwendung auf den Arbeitnehmer oder das Unternehmen findet. 

Infolge der Klage prüft das Arbeitsgericht, ob einer der gesetzlichen Kündigungsgründe des § 1 KSchG vorlag. Ist dies nicht der Fall, erklärt es den Arbeitsvertrag für nicht aufgelöst. Gegebenenfalls setzt es eine Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsverdiensten fest. Da willkürliche Kündigungen unzulässig sind – auch in der Probezeit – prüft das Arbeitsgericht in diesen Fällen, ob Willkür anzunehmen ist.