Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Innerhalb des deutschen Arbeitsrechts wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Diese „Oberkategorien“ müssen in der Praxis aber weiter unterteilt werden, sodass vor allem bei der ordentlichen Kündigung der konkrete Grund ausschlaggebend für die Folgen der Entlassung ist. Die betriebsbedingte Kündigung ist dabei die einzige Variante, bei der der Anlass für die Kündigung im Betrieb selbst liegt.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Sie kann ausgesprochen werden, wenn innerbetriebliche Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters sprechen. Die Rechtsprechung, allen voran das Bundesarbeitsgericht (BAG), hat vier zentrale Kriterien bestimmt, die für eine betriebsbedingte Kündigung gemeinsam vorliegen müssen:
- Es liegt ein betriebliches Erfordernis vor. Dieses muss so bedeutend sein, dass der Arbeitsplatz des Beschäftigten dauerhaft wegfällt und es auch keine anderweitige, seiner Vorbildung entsprechende Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb gibt.
- Die Kündigung ist „dringlich“, duldet also keinen Aufschub. Das ist der Fall, wenn auch auf absehbare Zeit kein geeigneter Arbeitsplatz (etwa durch Erweiterung einer Abteilung oder Kündigung anderer Mitarbeiter) im Betrieb zur Verfügung steht.
- Die Interessen des Arbeitgebers wiegen schwerer als die des Arbeitnehmers (sogenannte Interessenabwägung oder Verhältnismäßigkeitsprüfung).
- Der Arbeitgeber hat eine zutreffende Sozialauswahl getroffen, also die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter mit den mildesten Kündigungsfolgen als erstes entlassen.
Klassischerweise werden betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, wenn Arbeitgeber Filialen oder Produktionsstandorte stilllegen bzw. verlagern. Das „betriebliche Interesse“ des Arbeitgebers muss immer gerichtlich nachprüfbar sein, um Willkür bei Entlassungen zu vermeiden. Das gilt besonders bei Massenkündigungen.
Dringlichkeit und Sozialauswahl
Beide Faktoren – Dringlichkeit und zutreffende Sozialauswahl – spielen bei der betriebsbedingten Kündigung eine entscheidende Rolle.
Kann der Arbeitgeber Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigen, ist die Kündigung nicht mehr dringlich. Dabei muss der Arbeitgeber in einem zumutbaren Umfang auch für Umschulungen oder Fortbildungen aufkommen, wenn dadurch die Weiterbeschäftigung sichergestellt werden kann.
Die Sozialauswahl, die § 1 Abs.2 des KSchG, wie die anderen Kriterien auch, ausdrücklich vorschreibt, wird in der Praxis meist nach einem Punktesystem vorgenommen. So haben Mitarbeiter mit Unterhaltspflichten Vorrang vor Mitarbeitern ohne Unterhaltspflichten und Beschäftigte mit Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten genießen Vorrang vor nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern mit Unterhaltspflichten (etc.). Die Sozialauswahl muss fair, objektiv, transparent und gerichtlich überprüfbar sein.
Vorgehen gegen betriebsbedingte Kündigungen
Gegen betriebsbedingte Kündigungen können Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer auf zwei Wegen vorgehen:
- Aufhebungsvereinbarung: Sie schließen mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, der das Ende der Beschäftigung und alle Konditionen klar regelt. Diese Vereinbarung bietet besonders bei der Abfindung großen Gestaltungsspielraum.
- Kündigungsschutzklage: Der zweite Weg ist die Kündigungsschutzklage, die innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen muss (§ 4 KSchG). Im Verfahren prüft das Gericht, ob alle Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung vorlagen und ob die Sozialauswahl zutreffend vorgenommen wurde.
Übrigens:
Nehmen Sie die betriebsbedingte Kündigung hin, haben Sie einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Er beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit (§ 1a KSchG). Können Sie mit Ihrem Arbeitgeber etwa bei der Auflösungsvereinbarung keinen höheren Betrag aushandeln, „fallen“ Sie auf den gesetzlichen Anspruch zurück.
