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2022

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Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz – was Sie wissen müssen!

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Magnus Kaminski

Legal Tech Experte

Stephanie Prinz
Autor: 
Stephanie Prinz

Das Wichtigste in Kürze

  • Der besondere Kündigungsschutz bezeichnet eine „Hürde“, die der Arbeitgeber bei bestimmten Personengruppen – etwa Schwerbehinderten und Schwangeren – zusätzlich zu den üblichen Kündigungsvorschriften beachten muss
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz kann innerhalb bestimmter Zeiträume oder dauerhaft nur außerordentlich gekündigt werden. Jede andere Form der Entlassung – abgesehen von der eigens veranlassten – ist unwirksam 
  • Wie bei allen Kündigungen, gilt auch bei der von Personen mit besonderem Kündigungsschutz die 3-Wochen-Frist. Innerhalb dieser müssen rechtliche Schritte gegen die Kündigung eingeleitet werden, da sie sonst als wirksam gilt

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1Definition: Was ist der Sonderkündigungsschutz?

Der „Sonderkündigungsschutz“ ist ein Oberbegriff für erhöhte Voraussetzungen bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die als besonders schutzwürdig angesehen werden. Damit möchte der Gesetzgeber auf der einen Seite mehr soziale Gerechtigkeit erreichen, auf der anderen Seite will er im selben Zusammenhang dafür sorgen, dass Mitarbeiter auf besonders relevanten Positionen nicht rein aus „Unliebsamkeit“ entlassen werden können. Das beste Beispiel für letzteren Punkt sind Mitglieder des Betriebsrats. 

Allgemeines zur Kündigung 

Für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) beachten. Hier ist in erster Linie § 622 BGB relevant, der die Kündigungsfristen regelt: 

  1. In der Probezeit, maximal für sechs Monate, können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist auflösen (§ 622 Abs.3 BGB).
  2. Als Arbeitnehmer können Sie jederzeit mit einer einmonatigen Frist zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen. Sie brauchen weder einen Grund für Ihre Entscheidung anzugeben noch kann der Arbeitgeber gegen Ihren Wunsch nach Auflösung des Arbeitsvertrags vorgehen. 
  3. Arbeitgeber haben zusätzlich § 622 Abs.2 BGB und die darin verankerten, nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten, Kündigungsfristen zu beachten. Außerdem ist eine Kündigung nicht ohne Grund möglich, vielmehr kommen nur betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Anlässe infrage. 

Übrigens:

Etwas abseits der ordentlichen Kündigung steht die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Beide Seiten können das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn ein Grund vorliegt, der die Fortsetzung bis zum gesetzlich möglichen Kündigungstermin unzumutbar macht (§ 626 Abs.1 BGB). Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes auszusprechen (§ 626 Abs.2 BGB). 

Die Rolle des besonderen Kündigungsschutzes

Mit Blick auf die Vorschriften des BGB besteht der besondere Kündigungsschutz darin, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nicht mehr ordentlich, sondern nur noch außerordentlich gekündigt werden kann. Der „wichtige Grund“ ist hier also obligatorisch.

Gesetze und Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz 

Der besondere Kündigungsschutz ist im gleichnamigen Gesetz – dem Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG – geregelt. Besonders relevant sind die folgenden Vorschriften des KSchG:  

  • § 1: Definition der sozial ungerechtfertigten Kündigung, Festlegung von Kriterien, nach denen der Arbeitgeber die Zulässigkeit einer Kündigung prüfen muss
  • § 1a: Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung 
  • § 4: Klageerhebung beim zuständigen Arbeitsgericht; Zulässigkeit und 3-Wochen-Frist bei Klage 
  • § 9: Aufhebung des Arbeitsvertrags durch das Arbeitsgericht; gesetzlicher Abfindungsanspruch 
  • § 10: Berechnungsgrundlagen der Abfindung nach § 9 KSchG 
  • § 15: Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung 
  • §§ 17 ff.: Anzeigepflichten gegenüber Behörden bei Entlassung bestimmter Mitarbeitergruppen 

Auf die Details zu einigen der Vorschriften gehen wir im Laufe des Beitrags noch näher ein. Neben dem KSchG beinhalten unter anderem das Mutterschutz- und das Betriebsverfassungsgesetz sowie das Pflegezeitgesetz weitere Vorgaben zum besonderen Kündigungsschutz von Arbeitnehmern. Sie alle aufzuzählen, würde hier aber den Rahmen sprengen. 

2Zwingend einzuhalten: Die 3-Wochen-Frist beim Sonderkündigungsschutz

Einwendungen gegen die Kündigung müssen grundsätzlich – also unabhängig davon, ob besonderer Kündigungsschutz besteht oder nicht – innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Rechtsgrundlage ist § 4 Abs.1 KSchG, das in den §§ 5 und 6 direkt verschiedene Tatbestände regelt, in denen eine Verlängerung der sogenannten Anrufungsfrist in Frage kommt. 

Dabei gilt allgemein:

Wurde die Frist nicht aus einem wichtigen Grund versäumt, gilt die Kündigung kraft gesetzlicher Fiktion als wirksam. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu seiner Entlassung wird unterstellt. 

Umso wichtiger ist es daher, sich zeitnah an einen erfahrenen helpcheck-Kooperationsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Er prüft den Sachverhalt und reicht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. 

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3Wann gilt kein besonderer Kündigungsschutz?

Der Arbeitgeber muss die besonderen Kündigungsschutzvorschriften für einzelne seiner Mitarbeiter oder ganze Gruppen, etwa dem Betriebsrat, beachten. Voraussetzung dafür ist, dass er Kenntnis von den Gründen, die einen Sonderkündigungsschutz auslösen, hat. Während diese Kenntnis in bestimmten Bereichen naturgemäß vorliegt, kann sie in anderen Punkten eingeschränkt sein oder zumindest nicht definitiv feststehen.

Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keine Pflicht, den Arbeitgeber über persönliche Umstände wie eine Schwangerschaft oder das Vorliegen einer Schwerbehinderung zu informieren. Durch dieses Recht der Beschäftigten ist sichergestellt, dass keine Benachteiligung aufgrund höchstpersönlicher Lebensumstände erfolgen kann. Im Umkehrschluss kann der Arbeitgeber aber auf diese Weise auch den besonderen Kündigungsschutz nicht erkennen.

Wichtig:

Wurden Sie also gekündigt, obwohl bei Ihnen Sonderkündigungsschutz bzw. ein diesen auslösender Umstand vorliegt, müssen Sie Ihr Recht im Rahmen der Kündigungsschutzklage geltend machen. Tun Sie das nicht rechtzeitig, wird die Kündigung wirksam – und zwar auch dann, wenn Sie aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nicht hätten entlassen werden dürfen!

Der besondere Kündigungsschutz gilt außerdem dann nicht, wenn er von Arbeitnehmern ausgenutzt wird, etwa um sich ein besonders dreistes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber zu erlauben. Machen Sie Ihrem Betrieb etwa Konkurrenz oder betrügen Sie Ihren Arbeitgeber, kann er die außerordentliche Kündigung aussprechen. Auf diese Weise wird verhindert, dass Beschäftigte durch den Sonderkündigungsschutz einen „Freibrief“ für vertragswidriges Handeln erhalten. 

4Die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I: Das sollten Sie beachten

Eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I kann von der Agentur für Arbeit festgelegt werden, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch eigenes (Teil-) Verschulden ihren Job verlieren (§ 159 SGB III). Das ist sowohl bei Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer denkbar. Maximal darf diese Sperrzeit 12 Wochen betragen. 

Sperrfrist bei Arbeitgeberkündigung 

Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass Arbeitnehmer eine Kündigung durch ihren Arbeitgeber nicht selbst herbeigeführt haben. Daher fallen betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen hier grundsätzlich nicht ins Gewicht; die Agentur für Arbeit ist nicht befugt, eine Sperrfrist festzusetzen. 

Anders sieht es bei verhaltensbedingten und fristlosen Kündigungen aus. Denn auch der Anlass für eine fristlose Kündigung liegt in den allermeisten Fällen im Verhalten des Arbeitnehmers, sie ist lediglich eine „verschärfte“ Form der verhaltensbedingten Auflösung des Arbeitsvertrags. In beiden Fällen geht die Arbeitsagentur also davon aus, dass Sie selbst daran mitgewirkt haben, dass Ihr Arbeitsverhältnis endet. 

Tipp:

Die Agentur für Arbeit hat einen Ermessensspielraum. Sie können durch die Angabe bestimmter Tatsachen oder einer besonderen Härte nachweisen, dass das „eigene Verschulden“ nicht vorliegt. 

Sperrfrist bei Arbeitnehmerkündigung 

Kündigen Sie als Arbeitnehmer selbst, geht der Gesetzgeber davon aus, dass Sie diese Entscheidung freiwillig getroffen haben. Hier kann zwar nicht die Rede von einem „Verschulden“ sein – immerhin kündigen Sie nicht zwingend deshalb, weil Sie einen Fehler begangen haben – allerdings haben Sie das Ende des Beschäftigungsverhältnisses dennoch selbst herbeigeführt. Die Agentur für Arbeit wird daher regelmäßig eine Sperrfrist beim ALG I verhängen. 

Sofern Sie die Kündigung gegenüber Ihrem Arbeitgeber aussprechen, weil Sie eine neue Beschäftigung gefunden haben und diese unmittelbar nach Wirksamkeit der Kündigung antreten, besteht ohnehin kein Anspruch auf Arbeitslosengeld

Hinsichtlich der Sperrfrist bei Eigenkündigung sind diverse Ausnahmen denkbar: 

  • Sie kündigen nicht wirklich freiwillig. Stattdessen wurden Sie durch Ihren Vorgesetzten oder den Geschäftsführer dazu genötigt, das Unternehmen zu verlassen
  • Sie entscheiden sich wegen grober Pflichtverstöße des Arbeitgebers dazu, Ihren Vertrag zu kündigen (etwa aufgrund von Mobbing, Bossing oder Arbeitsschutzverletzungen)
  • Sie kündigen selbst, halten dabei aber die Frist ein, die der Arbeitgeber nach § 622 Abs.2 BGB bei einer Kündigung seinerseits beachten müsste
  • Sie weisen der Arbeitsagentur gegenüber nach, dass durch die Sperrzeit eine besondere Härte in Form finanzieller Engpässe vorliegt

Achtung:

Das Arbeitslosengeld, das durch die Sperrzeit nicht gezahlt wird, ist verloren. Insbesondere wird der Anspruch nicht an das Ende der Bezugsdauer wieder „angehängt“. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher immer versuchen, die Sperrfrist zu verhindern, insbesondere wenn Sie auf das ALG I angewiesen sind. 

5Personengruppen: Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz

Für den besonderen Kündigungsschutz im Arbeitsrecht ist in erster Linie der soziale Status der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Unternehmen maßgeblich. Hinzu können bestimmte Aufgaben, die für den Betrieb unerlässlich sind, kommen. Nach den gesetzlichen Bestimmungen genießen folgende Beschäftigte Sonderkündigungsschutz: 

  • Schwerbehinderte (Grad der Behinderung von 50 oder höher)
  • Schwangere und Mütter
  • Wahlbewerber und Wahlvorstände 
  • Wehr- und Wehrersatzdienstleistende 
  • Pflegende nach dem Pflegezeitgesetz 
  • Gesetzlich unkündbare Arbeitnehmer
  • Auszubildende und dual Studierende 
  • Der oder die Datenschutzbeauftragte 
  • Altersbedingt geschützte Mitarbeiter

helpcheck gibt einen Überblick über die einzelnen Gruppen und die spezifischen Vorschriften.

Schwerbehinderte und Gleichgestellte 

Schwerbehinderten Arbeitnehmern darf nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Darüber hinaus bestehen, abgesehen von den allgemeinen Vorgaben des BGB, keine besonderen Einschränkungen bei der Kündigung. Das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt läuft in festgelegten Schritten ab:

  1. Der Arbeitgeber teilt der Behörde den Kündigungswunsch unter Angabe der entsprechenden Gründe mit. Handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung oder steht diese im Raum, muss er zunächst eigenständig die Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsverfahrens prüfen.
  2. Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit, der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrats ein. Auch der Schwerbehinderte selbst muss zum Vorhaben des Arbeitgebers angehört werden und die Möglichkeit zur Stellungnahme erhalten.
  3. Anhand der vorgelegten Informationen und Stellungnahmen entscheidet das Integrationsamt, ob die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als die des schwerbehinderten Beschäftigten. Ist das der Fall, darf die Kündigung unter Einhaltung der geltenden Fristen ausgesprochen werden. 
  4. Gegen die Kündigung selbst kann der Schwerbehinderte oder Gleichgestellte im Rahmen der Kündigungsschutzklage vorgehen. Denn das Integrationsamt entscheidet nicht über die Voraussetzungen für die Kündigung nach dem KSchG. 

Hinweis:

Bei der Entscheidung des Integrationsamts handelt es sich aber um einen anfechtbaren und im Widerspruchs- sowie Klageverfahren überprüfbaren Verwaltungsakt. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können also uneingeschränkt gegen ihn vorgehen. Zuständig sind die Sozialgerichte, da es sich um Entscheidungen nach dem SGB IX handelt.

Schwangere und Mütter 

Schwangere und Mütter genießen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Die Frist beginnt mit der Empfängnis und endet frühestens vier Monate nach der Entbindung. In diesem Zeitraum sind ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber unzulässig; davon unberührt bleibt lediglich die Möglichkeit der außerordentlichen (ggf. fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund. 

Mit Blick auf die soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG) legen die Arbeitsgerichte hier aber einen wesentlichen strengeren Maßstab an, als es im Rahmen einer „normalen“ außerordentlichen Kündigung der Fall wäre. Hintergrund ist der besondere Schutzbedarf der (werdenden) Mutter und des Kindes. 

Mitglieder des Betriebsrats und der Personalvertretungen 

Betriebs- und Personalratsmitglieder stellen die Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten im Unternehmen sicher. Sie sorgen dafür, dass gesetzliche Vorgaben konsequent eingehalten und notfalls gerichtlich erkämpft werden. Hier besteht naturgemäß ein mehr oder weniger stark ausgeprägtes Spannungsverhältnis zwischen den Mitgliedern der Interessenvertretung und dem Arbeitgeber. Um zu verhindern, dass Arbeitgeber „ungeliebte“ Betriebs- und Personalräte ohne Weiteres entlassen können, besteht auch hier der besondere Kündigungsschutz.

Das bedeutet:

Arbeitnehmervertreter (Betriebsräte, Personalräte, Jugend- und Auszubildendenvertreter) sind nicht ordentlich kündbar. Bei ihnen kommt nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht. 

Wahlbewerber und Wahlvorstände

Der besondere Kündigungsschutz gilt auch für Wahlbewerber und Wahlvorstände bei der Betriebs- und Personalratswahl sowie der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Kommt es tatsächlich zur Wahl, unterfallen die gewählten Beschäftigten weiterhin dem Sonderkündigungsschutz. Wird der Bewerber aber nicht in die Interessenvertretung gewählt, fällt der besondere Kündigungsschutz wieder weg. 

Wehr- und Ersatzdienstleiste 

Sobald der Wehr- oder Ersatzdienstleistende seinen Einberufungsbescheid erhalten hat, ist er unwiderruflich dem Betrieb zugeordnet. Eine Änderung ist nur noch auf eigenen Antrag möglich. Bis zum Abschluss des Dienstes besteht ein striktes Kündigungsverbot; eine ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Einzige Ausnahme auch hier:

Der Dienstleistende begeht einen Pflichtverstoß, der die Fortsetzung des Dienstverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lässt. 

Pflegende nach dem PflegeZG

Das Pflegezeitgesetz (kurz PflegeZG) regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Pflege naher Angehöriger haben. Wegen der besonderen verfassungsrechtlichen Bedeutung von Ehe und Familie genießen Beschäftigte auch in dieser Zeit Kündigungsschutz (§ 5 Abs.1 PflegeZG). 

Die Kündigung ist zulässig, wenn ein „besonderer Fall“ vorliegt. Diesen muss der Arbeitgeber bei der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde – in der Regel das jeweilige Arbeitsministerium – anzeigen und die Zustimmung einholen (§ 5 Abs.2 PflegeZG). 

Unkündbare Arbeitnehmer 

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben können Tarifverträge eine Unkündbarkeit vorsehen. So ist etwa in § 34 des TVöD geregelt, dass Mitarbeiter, die mindestens das 40. Lebensjahr erreicht haben und seit 15 Jahren oder länger im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, nicht mehr ordentlich gekündigt werden dürfen. Der Arbeitgeber kann die Kündigung also nur noch unter den Voraussetzungen des § 626 Abs.1 BGB („wichtiger Grund“) aussprechen. 

Ähnliche Regelungen gibt es im Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie und im AVR der Diakonie. 

Auszubildende und dual Studierende 

Mit Auszubildenden und dual Studierenden wird in nahezu allen Fällen eine Probezeit von maximal vier Monaten vereinbart. In dieser Zeit haben beide Seiten die Möglichkeit, sich besser kennenzulernen und eine Entscheidung für oder gegen die Zusammenarbeit zu treffen. Daher gilt in der Probezeit die erleichterte Kündigungsmöglichkeit des § 622 Abs.3 BGB, nach der das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer nur zweiwöchigen Frist aufgelöst werden kann. 

Dazu:

Nach erfolgreichem Bestehen der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung des Azubis oder Studenten ausgeschlossen. Damit will der Gesetzgeber sicherstellen, dass er zumindest die Chance bekommt, die Ausbildung bzw. das Studium ordnungsgemäß zu beenden. 

Davon unberührt bleiben Kündigungen aus wichtigem Grund (§ 626 Abs.1 BGB), die innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Tatsachen ausgesprochen werden müssen (§ 626 Abs.2 BGB). Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber zusätzlich den jeweiligen Ausschuss bei der IHK oder einer anderen Kammer zum Kündigungswunsch anhören. 

Datenschutzbeauftragte 

Auch Datenschutzbeauftragte dürfen nach Art. 38 Abs.3 Satz 2 DSGVO nicht ordentlich, sondern nur bei Vorliegen eines triftigen/wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB gekündigt werden. Selbiges gilt für die Abberufung des Datenschutzbeauftragten.

Altersgesicherte Beschäftigte 

Nach gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorgaben stehen Beschäftigten, die das 50. oder das 55. Lebensjahr erreicht haben, ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz zu.

50. Lebensjahr? 

Nach den Vorgaben des KSchG muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung unter anderem die Betriebszugehörigkeit und das Alter des Beschäftigten berücksichtigen. Je älter Sie sind und je länger Sie im Unternehmen arbeiten, desto besser stehen hier Ihre Chancen. Einen generellen Kündigungsschutz ab dem 50. Lebensjahr gibt es aber nicht.

55. Lebensjahr? 

Einige Tarifverträge schreiben vor, dass Mitarbeiter unkündbar sind, sofern sie das 55. Lebensjahr erreicht haben. Wegen der Vielfalt der möglichen Variationen können wir hier zwar nur einen allgemeinen Überblick geben, die Vertragsklauseln sind aber meist ähnlich aufgebaut. Allen gemein ist, dass eine außerordentliche Kündigung aus wichtigen Gründen immer möglich ist – selbst bei einer Unkündbarkeit. 

6Was gilt bei Massenentlassungen?

Massenentlassungen sind ein besonderer Fall der Kündigung. Eine solche liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber entweder auf einmal oder innerhalb eines kurzen Zeitraums von 30 Tagen mehrere Mitarbeiter entlassen möchte. Hat der Betrieb zwischen 60 und 499 Beschäftigten, handelt es sich um eine Massenentlassung, wenn mindestens 10 Prozent der Belegschaft oder alternativ 25 oder mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gekündigt werden sollen. 

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber bereits vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit senden. Aufgrund dieser verhängt die Behörde eine maximal zwei- in der Regel aber eine einmonatige Entlassungssperre. In diesem Zeitraum darf keine der Kündigungen wirksam werden.

Hinweis:

Hat der Arbeitgeber ohne Anzeige eine Massenentlassung durchgeführt, kann diese unwirksam sein. Beachten Sie aber auch hier die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG)!

Da es sich bei Massenentlassungen fast immer um betriebsbedingte Kündigungen handelt, kommt der Sozialauswahl eine besondere Bedeutung zu. Der Arbeitgeber darf nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlassen, die nach sozialen Gesichtspunkten am wenigsten von der Kündigung betroffen sind. Dabei schreibt § 1 Abs.3 KSchG folgende Kriterien für die Sozialauswahl vor: 

  • Alter
  • Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung 

Alle Punkte stehen gleichwertig nebeneinander. In der Praxis ist es aber sinnvoll, für jedes Kriterium Punkte zu verteilen. Sollen dann etwa 20 von 100 Mitarbeitern entlassen werden, darf der Arbeitgeber nur die 20 Kollegen mit den wenigsten Sozialpunkten kündigen. Ein Verstoß gegen diese Vorgaben macht die Kündigung unwirksam, Sie müssen aber rechtzeitig dagegen vorgehen!

Übrigens:

Werden Sie betriebsbedingt gekündigt, steht Ihnen eine Abfindung nach § 1a Abs.2 KSchG in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zu. Ausnahmen gelten, wenn das Gericht die Höhe der Abfindung im Klageverfahren bestimmt (§§ 9, 10 KSchG). 

7Befristete Arbeitsverhältnisse und besonderer Kündigungsschutz

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch, wenn die Befristung ausläuft und nicht aufgrund gegenseitiger Vereinbarung verlängert wird. Grundsätzlich stehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis stehen, aber dieselben Rechte wie unbefristeten Arbeitnehmern zu. Sie genießen insbesondere auch besonderen Kündigungsschutz, wenn sie eine oder mehrere der obigen Voraussetzungen erfüllen.

Dabei gilt aber:

Fällt das Ende der Befristung in einen Zeitraum, der eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz zur Folge hätte (etwa die Mutterschutzfrist), so endet das Arbeitsverhältnis trotzdem. Es gibt keine aufschiebende Wirkung. 

8Was tun bei Kündigung vom Arbeitgeber?

Erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung, sollten Sie sich zunächst einen Überblick über die rechtlichen Voraussetzungen verschaffen und eine erste anwaltliche Beratung einholen. Denn für Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten strenge Voraussetzungen, die bei Nichteinhaltung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Kündigt Ihnen der Arbeitnehmer aber unwirksam, ohne dass Sie dagegen vorgehen, gilt dies als Ihre Zustimmung zur Kündigung. 

Konkret gibt es bei Kündigungen vom Arbeitgeber diese Punkte zu beachten: 

  1. Kündigungsfrist: Die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB von einem bis sieben Monate sind zwingend einzuhalten. Einzige Ausnahmen sind die fristlose Kündigung und die Kündigung in der Probezeit (§ 622 Abs.3 und § 626 Abs.1 BGB).
  2. Kündigungsgrund: Es gibt betriebs-, personen- und verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen, also bei denen die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Die fristlose Kündigung ist eine Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung, weil es hier in der Regel darum geht, dass der Mitarbeiter das Vertrauen seines Arbeitgebers durch ein bestimmtes Verhalten dauerhaft verloren hat. 
  3. Abmahnung: Möchte der Arbeitgeber Ihnen verhaltensbedingt ordentlich kündigen, muss er Sie mindestens einmal abmahnen und Ihnen Gelegenheit zur Besserung geben. Bei betriebs- oder personenbedingten Kündigungen ist keine Abmahnung erforderlich. 
  4. Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Insbesondere eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung darf nicht außer Verhältnis zum vorgeworfenen Pflichtverstoß stehen. 
  5. Abfindung: Bei betriebsbedingten Kündigungen besteht ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG. In allen anderen Fällen sind Abfindungen Verhandlungssache, aber nicht selten eine gute Option für beide Seiten. 

Kündigungsschutzklage: Wie gehen Arbeitnehmer am besten vor?

Das Kündigungsschutzverfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und im KSchG detailliert beschrieben. Der erste Schritt besteht in der fristgerechten Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (§ 4 Satz 1 KSchG).

Beachten Sie:

Die Drei-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist. Verpassen Sie sie ohne wichtigen Grund, gelten Sie als mit der Kündigung einverstanden und können nicht mehr gegen sie vorgehen! 

Nun folgt der Gütetermin. In ihm sitzen Sie, Ihr Arbeitgeber und ein hauptamtlicher Richter zusammen und versuchen, die Streitigkeiten ohne Kammertermin zu lösen. Auch hier können Sie mit Ihrem Arbeitgeber bereits einen Vergleich oder andere Vereinbarungen treffen, mit denen beide Seiten besser leben können. Der nächste Vorteil des Gütetermins ist, dass er das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber nicht zwingend wesentlich beeinträchtigt. 

Kommt es beim Gütetermin zu keiner Einigung, folgt der Kammertermin. An ihm nehmen zusätzlich die ehrenamtlichen Richter (Schöffen) teil. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch im Kammertermin nicht einigen, spricht das Gericht ein Urteil

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Häufige Fragen

Ist ein mehrfacher Kündigungsschutz möglich?

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Ab wann gilt besonderer Kündigungsschutz?

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Sonderkündigungsschutz bei Arbeitnehmerkündigung?

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Gibt es Besonderheiten beim Arbeitslosengeld?

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Über den Autor

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz ist bei helpcheck seit 2018 im Bereich Business Development tätig. Bereits während Ihres abgeschlossenen Master Studiums der Kommunikationswissenschaften an der RWTH Aachen interessierte Sie sich für Verbraucherrechte und absolvierte im Zuge Ihres Auslandssemester in San Diego, Kalifornien, verschiedene Praktika in aufstrebenden Legal Tech-Unternehmen. Seit 2022 ist sie im Rahmen des helpcheck Online-Ratgebers für die Themen Arbeitsrecht und Finanzen zuständig und kümmert sich um die sprachliche Qualität aller Texte.

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