Voraussetzung für Kurzarbeit ist ein erheblicher Arbeitsausfall, der dazu führt, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Schnitt nur noch zu 90 oder weniger Prozent der üblichen Arbeitszeit beschäftigen kann. Außerdem muss es sich um einen vorübergehenden, also noch nicht dauerhaft feststehenden, Ausfall handeln.
Hinweis:
Meldet der Arbeitgeber Kurzarbeit an, gibt er eine Prognose ab. Nur wenn diese auf einen vorübergehenden Arbeitsausfall von mindestens zehn Prozent lautet, wird das Kurzarbeitergeld gezahlt.
Nun kann es passieren, dass der Arbeitgeber mit seiner Prognose falsch lag. Das ist etwa der Fall, wenn es sich statt um einen vorübergehenden um einen dauerhaften Arbeitsausfall handelt. Letzterer äußert sich üblicherweise in der Form, dass der Arbeitsplatz eines oder mehrerer Mitarbeiter dauerhaft wegfällt. In diesem Fall kommt die betriebsbedingte Kündigung auch während der Kurzarbeit in Betracht, wobei Folgendes gilt:
- Der Arbeitgeber muss beweisen – im Zweifel vor dem Arbeitsgericht – dass es sich um einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes und nicht, wie bei der ursprünglichen Prognose, um einen zeitlich begrenzen Arbeitsausfall handelt
- Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter müssen Sie zunächst im Betrieb „umgesetzt“ werden. Nur wenn es keine andere Ihnen zumutbare Beschäftigung gibt, darf der Arbeitgeber kündigen
- Unter Umständen muss der Arbeitgeber Fort- und Weiterbildungen finanzieren, wenn dadurch die Kündigung verhindert werden kann
- Stehen mehrere Mitarbeiter zur Auswahl, darf nur der gekündigt werden, der am wenigsten von den Folgen der Kündigung betroffen ist. Hier muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl, vorgeschrieben in § 1 Abs.3 KSchG, vornehmen
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Es gilt:
Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind und es sich bei der Kündigung um das mildeste Mittel handelt, darf der Arbeitgeber sie aussprechen. Alle Punkte müssen gerichtlich nachprüfbar sein, der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht.
Auf die Kündigungsfrist und alle weiteren Formalitäten, die es rund um Kündigungen durch den Arbeitgeber zu beachten gibt, hat die Kurzarbeit keinen Einfluss. Der Arbeitgeber muss insbesondere § 622 Abs.2 BGB und die Vorschriften des KSchG beachten, sofern die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bereits mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.
Kündigt der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer während der Kurzarbeit, stellt sich früher oder später die Frage nach dem Gehalt. Hier gibt es mehrere Rechtsauffassungen, da es für diesen Fall keine gesetzliche Grundlage gibt. Denn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld erlischt, sobald das Arbeitsverhältnis gekündigt wird – also mit Zugang, nicht erst mit Wirksamkeit der Kündigung (§ 98 Abs.1 NR.2 SGB III).
Während der Kündigungsfrist erhält der Arbeitnehmer also kein Kurzarbeitergeld mehr. Allerdings besteht auch kein Anspruch auf das volle Gehalt, da der Mitarbeiter durch die Kurzarbeit nur reduziert arbeitet und daher auch einen niedrigeren regulären Entgeltanspruch hat. Da auch die meisten Arbeits- und Tarifverträge keine Regelungen für den Sonderfall vorsehen, handhaben viele Arbeitgeber ihn in der Praxis so:
- Zahlung des Kurzarbeitergelds durch den Arbeitgeber bis zur Wirksamkeit der Kündigung (Kündigungsfrist)
- Aufstockung der Arbeitszeit auf Vollzeitbeschäftigung und Zahlung des vollen, vor der Kurzarbeit zustehenden, Gehalts
- Zahlung des Entgelts, das bei der entsprechenden Arbeitszeitquote auch einem normalen Teilzeitbeschäftigten zustehen würde
Dazu:
Üblich ist Punkt eins, also die Weiterzahlung des Geldes in Höhe der Leistung unmittelbar vor Kündigung. Dies dürfte für Arbeitnehmer auch die fairste Lösung sein, da eine Aufstockung der Arbeitszeit nur bei einer sehr langen Kündigungsfrist Sinn macht – und in der Krisenphase außerdem entsprechende Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb voraussetzt.
Unser Tipp: Schließen Sie, sollte dieser Spezialfall eintreten, einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber. Hier lässt sich regeln, welche Ansprüche beide Seiten während der Kündigungsfrist haben.
Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer können Sie nach § 622 Abs.1 BGB jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Etwas anderes gilt nur, wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag eine besondere Regelung gibt. Derartige Vereinbarungen dürfen aber für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorsehen – sonst sind sie unwirksam.
Merke:
Die Kurzarbeit hat auf Ihre Kündigungsmöglichkeiten keinen Einfluss. Als Beschäftigter können Sie Ihren Arbeitsvertrag auch hier jederzeit ohne Gründe auflösen.
Aber Achtung: Eine Eigenkündigung kann, sofern Sie keinen wichtigen Grund für sie hatten, zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I (ALG I) führen. Dabei handelt es sich um eine Ermessensentscheidung der Behörde, die die Sperre maximal für 12 Wochen verhängen darf. Gegen den Bescheid können Sie Widerspruch einlegen und Ihre Kündigungsgründe vortragen. Hier können Sie nichts verlieren – nutzen Sie daher in jedem Fall Ihre Rechtsschutzmöglichkeiten!
