Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Darauf müssen Sie achten

Sind Sie in einem Unternehmen tätig, welches mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, so gelten grundsätzlich die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Ausnahmen sind jedoch in bestimmten Fällen möglich.

Diese gelten beispielsweise in der Probezeit oder aber, wenn ein Tarifvertrag vorrangig anzuwenden ist. 

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Allgemeine gesetzliche Kündigungsfristen gem. § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1 und 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt. Danach beträgt die grundsätzlich einzuhaltende Kündigungsfrist 4 Wochen. Kündigen können Sie sowohl zur Mitte des Monats (zum 15.) als auch zum Ende des jeweiligen Monats.

Sobald Sie bereits länger als 2 Jahre in dem jeweiligen Betrieb tätig sind, gelten höhere Anforderungen für Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis können Arbeitgeber ab diesen Zeitpunkt nur noch zum Ende des jeweiligen Monats kündigen. Zudem erhöht sich die zu beachtende Kündigungsfrist schrittweise.

Als Arbeitnehmer ist dies zunächst kein Problem, da die Regelung zu mehr Sicherheit führt. Viele Arbeitgeber wenden die Regeln jedoch so an, dass im jeweiligen Arbeitsvertrag auf die für sie geltenden Regeln Bezug genommen wird.

Die Fristen müssen allerdings so ausgestaltet sein, dass die Kündigungsfrist als Arbeitnehmer auf keinen Fall länger ausfällt als die für den Arbeitgeber geltende Frist.

Tipp:

In der Probezeit, die nicht mehr als 6 Monate betragen darf, können Sie jederzeit kündigen, sofern Sie als Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einhalten.

Neben allgemeinen gesetzlichen Vorschriften, die im Regelfall Anwendung finden, gibt es immer wieder Konstellationen, die anders beurteilt werden müssen.

Verkürzte Fristen im Insolvenzverfahren

Ist ein Unternehmen in eine finanzielle Schieflage geraten, die sich nicht mehr korrigieren lässt, so droht dem Betrieb die Insolvenz.

Sowohl jedem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Insolvenzverwalter stehen daher verkürzte Kündigungsfristen zu.

Laut § 113 S. 2 InsO (Insolvenzordnung) beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in diesem Fall 3 Monate zum Monatsende.

Die sonstigen gesetzlichen Vorschriften des § 622 Abs. 2 BGB bleiben jedoch anwendbar, sofern die Kündigungsfrist dadurch kürzer ausfällt.

Arbeiten Sie also beispielsweise seit 6 Jahren im betreffenden Unternehmen, gilt eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende hin. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens würde für Sie also nicht zu einer Abweichung von den allgemeinen Regeln führen.

Sind Sie hingegen bereits seit 13 Jahren für das Unternehmen tätig, wird die an sich 5 Monate dauernde Kündigungsfrist am 3 Monate herabgesetzt.

Achtung:

Die verkürzte Kündigungsfrist gilt während des gesamten Insolvenzverfahrens, nicht nur direkt zu Beginn.

Erhöhte Anforderungen bei schwerbehinderten Arbeitnehmern

Laut § 169 SGB IX (9. Sozialgesetzbuch) beträgt die Kündigungsfrist für jeden schwerbehinderten Arbeitnehmer mindestens 4 Wochen.

Ansonsten gelten die üblichen Regeln, die auch alle anderen Arbeitnehmer betreffen. Abweichungen sind insofern zu beachten, da Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung gem. § 170 SGB IX die Zustimmung des örtlich zuständigen Integrationsamts benötigt.

In einem Verfahren kommt es sowohl zu einer Anhörung des schwerbehinderten Arbeitnehmers als auch zu einer Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats.

Bei der Prüfung stehen vor allem die folgenden Aspekte im Fokus:

• Existiert ein alternativer Arbeitsplatz, der behindertengerecht ist?
• Können eine Umschulung oder eine Fortbildung helfen, um den Arbeitsplatz zu retten?
• Steht die Behinderung in direktem Zusammenhang mit der Kündigung?

Als schwerbehindert gelten alle Arbeitnehmer, die über einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % verfügen. Sie können jedoch auch bei einer 30- oder 40-prozentigen Behinderung eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten erwirken.

Sofern Sie eine Schwerbehinderung haben und Ihren Arbeitsplatz selbst kündigen, ist eine Einschaltung des Integrationsamtes nicht erforderlich. Die allgemeinen gesetzlichen Regeln zur Kündigungsfrist gelten jedoch.

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Grundsätzlich sind die gesetzlichen Regeln zwar anwendbar. Es gibt es jedoch auch zahlreiche Fallkonstellationen, in denen andere Fristen gelten.

Dies kann sowohl bei individuellen Arbeitsverträgen der Fall sein als auch gelten, wenn übergeordnete Tarifverträge Anwendung finden.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Das Vertragsrecht in Deutschland ist relativ flexibel, sodass zahlreiche individuelle Regeln getroffen werden können, um das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu definieren.

Dabei sind folgende Grundregeln einzuhalten:

• Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer darf maximal genauso lang sein wie die für Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist.
• Alle gesetzlichen Regeln gelten als Mindeststandards für den Arbeitsvertrag. Die Vereinbarung längerer Fristen ist also durchaus möglich.

Da Arbeitgeber bei längeren Beschäftigungsverhältnissen von längeren Kündigungsfristen betroffen sind, ist es üblich, diese Regeln auch auf Arbeitnehmer zu übertragen.

Als Vorbild dienen dabei vielfach die oben bereits näher definieren gesetzlichen Kündigungsfristen laut § 622 BGB.

Vielfach werden auch individuelle Regeln zum Kündigungstermin getroffen. Während es üblicherweise möglich ist, zum Monatsende zu kündigen, kann beispielsweise eine Vereinbarung getroffen werden, dass die Kündigung nur zum Quartalsende zulässig ist.

Kündigungsfristen im Tarifvertrag

In weiten Teilen des deutschen Rechts genießen gesetzliche Regeln Vorrang gegenüber individualvertraglichen Regeln. 

Auch im Arbeitsrecht können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die gesetzlichen Vorgaben hinwegsetzen. Eine Ausnahme gilt hingegen für Tarifverträge, die in bestimmten Branchen Anwendung finden.

Diese sind grundsätzlich vorrangig anwendbar und müssen den gesetzlichen Mindestregeln nicht entsprechen.

Je nachdem, in welcher Branche Sie tätig sind, kann es daher durchaus vorkommen, dass sehr stark verkürzte Kündigungsfristen gelten. 

Damit ein Tarifvertrag Geltung entfalten kann, muss lediglich der Allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werden. Zudem dürfen auch hier keine kürzeren Fristen für Arbeitgeber als für Arbeitnehmer gelten.

Wichtig:

Je nach Branche kann es vorkommen, dass die tarifvertraglichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei nur einem Tag liegen.

Sie wissen noch nicht genau, wie es um Ihre eigene Kündigungsfrist bestellt ist? Kein Problem, anhand der folgenden Beispiele möchten wir Ihnen verdeutlichen, wie die Berechnung aussehen kann.

Beispielsrechnung für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer

Sofern Sie keinen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, der automatisch durch den Zeitablauf endet, liegt die gewöhnliche Kündigungsfrist bei 4 Wochen.

Diese gilt immer zum 15. oder aber zum Ende des jeweiligen Monats hin. Um die Frist einzuhalten, muss die Kündigung also exakt 4 Wochen vor dem 15. bzw. dem Ende des Monats eingegangen sein.

Geben Sie Kündigung für den 15.02. also am 18.01 ab, so ist die Kündigungsfrist von 4 Wochen gewahrt. Kündigen Sie hingegen zum 28.02., so müssen Sie die Kündigung bereits am 31.01. abgeben. Bei einer Kündigung zum 31.01. genügt hingegen auch die Abgabe der Kündigung am 03.01.

Unser Tipp:

Um auf der sicheren Seite zu sein, lassen Sie sich den Erhalt der Kündigung stets bestätigen.

Beispielsrechnung für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, gelten meist die erweiterten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB. 

Sofern Sie als Arbeitnehmer also beispielsweise 3 Jahre im Betrieb gearbeitet haben, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Konkret bedeutet dies, dass ein Arbeitgeber Ihnen die Kündigung stets bis zum Ende des Monats zustellen muss, um Sie im nächsten Monat zu kündigen.

Es macht also keinen Unterschied, ob Sie eine Kündigung am 01.03, am 15.03 oder am 31.03. erhalten, denn der frühestmögliche Kündigungszeitpunkt liegt bei dem 30.04.

Kündigt der Arbeitgeber hingegen bereits am 28.02., wäre auch eine Kündigung zum 31.03. möglich.

Besonders der Zugang von Kündigungsschreiben sorgt immer wieder für Probleme, sodass es zu falschen Berechnungen der Kündigungsfrist kommt.

Grundsätzlich führt eine falsche Berechnung des ansonsten formal korrekten Kündigungsschreibens jedoch nicht zur Ungültigkeit der gesamten Kündigung. Vielmehr wird die falsche Kündigungsfrist in einem Prozess vor dem Arbeitsgericht korrekt berechnet und entsprechend als Ende des Arbeitsvertrags angesetzt.

So kann es allerdings vorkommen, dass Ihnen möglicherweise ein Gehaltscheck mehr zusteht, der bestens als Zusatzgehalt verbucht werden kann. Daran ändert es auch nichts, wenn Sie in dieser Zeit nicht mehr gearbeitet haben.

Die Kündigungsschutzklage selbst würde in diesem Fall also erfolglos bleiben, da grundsätzlich erkennbar ist, dass die Kündigung gewollt ist.

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Sie möchten nicht selbst kündigen, sondern wurden von einer Kündigung Ihres Arbeitgebers überrascht? Das ist nicht nur ärgerlich, sondern vielfach auch mit Existenzängsten verbunden.

Zum Glück erweisen sich jedoch viele Kündigungen durch den Arbeitgeber als vor dem Gericht nicht durchsetzbar. Um dies zu überprüfen, steht Ihnen die Kündigungsschutzklage zur Verfügung, die sich gegen die Kündigung an sich richtet.

Haben Sie jedoch bereits eine anderweitige Arbeitsstelle in Aussicht, so können Sie auch auf eine (höhere) Abfindung spekulieren und lediglich mit dem Einreichen einer Kündigungsschutzklage drohen.

Da längst nicht alle Kündigungen wasserdicht sind, kann sich dieser Schritt finanziell durchaus bezahlt machen.

Welches die in Ihrem Fall beste Methode ist, können Sie sehr gut herausfinden, indem Sie sich anwaltlich beraten lassen. Achten Sie dabei jedoch vor allem auf die verhältnismäßig kurze Frist von 3 Wochen, die beim Einreichen einer Kündigungsschutzklage gilt.