Betriebsbedingte Kündigung Abfindung: Das steht Ihnen zu

Die betriebsbedingte Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass sie aus Gründen ausgesprochen wird, die nicht unmittelbar etwas mit Ihnen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer zu tun haben. Dadurch unterscheidet sie sich etwa von der fristlosen Kündigung, die unter anderem wegen groben Fehlverhaltens von Mitarbeitern ausgesprochen werden kann, oder der Änderungskündigung, bei der nur einzelne Arbeitsbedingungen angepasst werden. 

Hinweis:

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus Gründen, die im Unternehmen liegen. Es müssen also betriebliche Erfordernisse – etwa Rationalisierung oder Automatisierung – dagegen sprechen, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.

Diese Form der Kündigung ist zwar oft vorhersehbar, etwa weil sich eine zunehmende Automatisierung im Betrieb schon länger abzeichnet und vom Arbeitgeber auch ausdrücklich gewünscht wird, sie hat aber für Angestellte dennoch Folgen. Daher müssen Unternehmen besonders vorsichtig sein, wenn sie wirksame Kündigungen aus betrieblichen Gründen aussprechen wollen. 

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Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht ohne triftigen Grund ausgesprochen werden und erweist sich daher nicht selten als unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zur Vereinfachung der Entscheidung und für eine erste Überprüfung „auf eigene Faust“ ein dreistufiges Prüfschema entwickelt: 

1. Eine unternehmerische Entscheidung, die zwangsläufig zum Wegfall des einen oder mehrerer Arbeitsplätze führt, wird oder wurde getroffen.
2. Eine Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiter in anderen Bereichen des Unternehmens, etwa in der Produktion oder Verwaltung, scheidet aus.
3. Die Sozialauswahl wurde ordnungsgemäß durchgeführt (mehr dazu weiter unten im Artikel). 

Es gibt also gewisse Hürden. Besonders der Punkt „unternehmerische Entscheidung“ ist grundsätzlich weit auszulegen, er schließt aber automatisch alle Aspekte, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, aus. Sofern auch nur der geringste Anhaltspunkt dafür besteht, dass Sie nicht aus betrieblichen, sondern aus persönlichen Gründen entlassen werden sollen, ist die Kündigung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit unwirksam. 

In allen Punkten ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Er muss also glaubhaft belegen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfallen wird und auch keine neue Stelle, die für Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter geeignet ist, entsteht (§ 1 Abs.2 Satz 2 und Satz 3 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Selbst wenn aktuell keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, muss sich der Arbeitgeber folgende Fragen stellen: 

• Bestehen in anderen Betrieben des Unternehmens freie Arbeitsplätze?
• Kann eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen, etwa in Teilzeit, erfolgen?
• Reicht eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung aus, um den Mitarbeiter fit für eine andere Tätigkeit im Betrieb zu machen?

Relevant sind auch der zeitliche Horizont und die konkrete Situation im Zeitpunkt der Kündigung. Nicht ausreichend ist beispielsweise die Prognose, dass der Betrieb in Zukunft weniger Aufträge annehmen kann und dadurch keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht (BAG; Urteil vom 23.02.2012; Az. 2 AZR 548/10). 

Steht der Auftragsmangel aber fest und kommt die negative Prognose noch „on top“, ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich. Schließlich ist der Arbeitsplatz bereits weggefallen. 

Tipp:

Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung nicht nur bei Zweifeln immer anwaltlich prüfen lassen. Einzige Ausnahme ist die Abfindungsvereinbarung, mit der Sie auf die Erhebung einer Klage berichtet haben.

Selbst wenn früher oder später damit zu rechnen war, kommt die Ankündigung der betriebsbedingten Kündigung meistens überraschend. Besonders Arbeitnehmer, für die nur ein, zwei oder drei Monate Kündigungsfrist gelten, können sich daher kaum auf die Folgen der Entlassung vorbereiten. Es ist also nicht verwunderlich und zudem Ihr gutes Recht, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung (außer-) gerichtlich zur Wehr zu setzen. 

Zweifel an den Voraussetzungen der Kündigung

Der Arbeitgeber muss die strengen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung zwingend beachten und sich an die Vorgaben halten. Hier bestehen oft gute Chancen, die Kündigung etwa aus einem der folgenden Punkte für unwirksam erklären zu lassen: 

1. Fehlen betrieblicher Gründe. Diese wurden vielmehr vorgeschoben, um den Mitarbeiter rein aus persönlicher oder ökonomischer Motivation heraus zu entlassen. Der Arbeitsplatz ist weder weggefallen noch besteht die Prognose, dass er in Zukunft nicht mehr besteht. Das Unternehmen plant aber zum Beispiel, ihn mit einem Beschäftigten einer niedrigeren Gehaltsgruppe nachzubesetzen und so Kosten zu sparen. 
2. Der Arbeitgeber hat nicht versucht, durch Umschulungen (in einem tragbaren Maß) Ihren Einsatz in einer anderen Abteilung oder auf einer anderen Stelle zu ermöglichen.
3. Ihnen wurde nicht angeboten, Ihren Arbeitsvertrag in Teilzeit oder zu sonstigen geänderten Bedingungen fortzuführen, auch wenn in diesem Fall keine Kündigung hätte erfolgen müssen. 
4. Die Sozialauswahl wurde unverhältnismäßig getroffen. 

Daraus folgt:

Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss immer verhältnismäßig sein. Nur weil betriebliche Gründe vorliegen, dürfen Sie nicht ohne genaue Prüfung der Angemessenheit der Entscheidung gekündigt werden. Daher kommt auch das Instrument der Sozialauswahl.

Tipp: Bei der Suche nach freien Stellen im Betrieb können Sie auch den Betriebsrat fragen. Dieser hat oft einen besseren Überblick und kann Sie auch an die jeweiligen Ansprechpartner in der Abteilung verweisen. 

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Möglichkeit der Kündigungsschutzklage

Um gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, sieht das KSchG in § 4 die Kündigungsschutzklage vor. Wie bei allen Klagen, sollten Sie auch hier nur dann den gerichtlichen Weg gehen, wenn eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber nicht stattfindet. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen und die Gründe, aus denen die Kündigung für unwirksam erklärt werden soll, enthalten. 

Die sogenannte Sozialauswahl, die in § 1 Abs.1 und Abs.3 KSchG normiert ist, trägt dem über allen Entscheidungen stehenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Rechnung. Mithilfe sogenannter Sozialpunkte muss der Arbeitgeber ermitteln, welcher Arbeitnehmer den geringsten Schutzbedarf hat. Nur dieser darf gekündigt werden. Stehen mehrere betriebsbedingte Kündigungen an, ist eine entsprechende Rangliste nach sozialen Kriterien zu erstellen. 

In einem ersten Schritt ermittelt der Arbeitgeber, wie viele Mitarbeiter auf einem Arbeitsplatz, der hinsichtlich der Anforderungen an die dort Beschäftigten vergleichbar ist, tätig sind. Nicht zu berücksichtigen sind Mitarbeiter, die aufgrund bestimmter Vorgaben unkündbar sind – etwa Mitarbeiterinnen in Mutterschutz, Elternzeit oder Betriebsräte. Führungspersonen dürfen, müssen aber nicht ausgenommen werden (§ 1 Abs.2 KSchG). 

Nachdem die Mitarbeiter, die für eine betriebsbedingte Kündigung infrage kommen, feststehen, ist die Sozialauswahl nach diesen Kriterien zu treffen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dieser Aspekt findet sich auch bei den normalen Kündigungsfristen in § 626 BGB. Je länger der Mitarbeiter im Unternehmen arbeitet, desto strenger werden die Voraussetzungen für eine Entlassung
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten (insbesondere gegenüber dem Ehegatten und den Kindern)
• Grad der Behinderung oder ggf. Schwerbehinderung

Grundsätzlich besteht ein Gleichrang zwischen den Kriterien, also keiner der Punkte ist wichtiger als der jeweils andere. Diese Priorisierung muss der Arbeitgeber selbst vornehmen. Knifflig wird es, wenn sich zwei Mitarbeiter genau gegenüberstehen – der eine wegen seiner Betriebszugehörigkeit und der andere aufgrund einer Schwerbehinderung. In solchen Fällen ist die Anfechtung der Kündigung besonders aussichtsreich. 

Eine Abfindung ist eine einmalige oder in Raten gezahlte Entschädigung, die Sie als Arbeitnehmer dafür erhalten, dass Sie einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmten Bedingungen zustimmen. Bei der betriebsbedingten Kündigung bieten Unternehmen eine Abfindung etwa an, um einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zuvorzukommen. Sie erhalten also einen (spürbaren) Mehrbetrag und verzichten dafür auf die Anfechtung der Kündigung.

Der Arbeitgeber kann Abfindungen aber auch aus Schadensersatzgründen zahlen. § 628 Abs.2 BGB regelt für fristlose Kündigungen, dass der Vertragspartner, der die Kündigung veranlasst hat, dem anderen Vertragspartner den dadurch entstehenden Mehraufwand erstatten muss. Ein solcher (indirekter) Aufwand liegt auch vor, wenn Sie durch die Kündigung erstmal kein Einkommen mehr erzielen. In diesem Fall macht es Sinn, sich auf eine Abfindung zu einigen. 

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Merke:

Eine Pauschalregelung zur Abfindung gibt es nicht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich sehr frei auf eine entsprechende Zahlung einigen. Besonders beliebt ist sie, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden oder einen durch die Kündigung entstehenden Schaden auszugleichen.

Der Aufhebungsvertrag ist eine beliebte Alternative zur betriebsbedingten Kündigung. Wie der Name bereits sagt, handelt es sich bei ihm um einen Vertrag, dem also beide Seiten zustimmen müssen. Die Kündigung hingegen ist eine einseitige Willenserklärung und nicht von Ihrer Zustimmung als Arbeitnehmer abhängig. 

Dadurch hat der Aufhebungsvertrag durchaus Vorteile: 

• Rechtliche Streitigkeiten werden verhindert. Dieser Weg ist erheblich besser für das Betriebsklima als das sogenannte „Reinklagen“ oder „Zurückklagen“ ins Arbeitsverhältnis
• Beide Vertragspartner, Sie und Ihr Arbeitgeber, begegnen sich auf Augenhöhe
• Die Höhe der Abfindung kann frei verhandelt und an Voraussetzungen geknüpft werden. Sie können etwa anbieten, das Unternehmen sofort zu verlassen, damit auf Ihre Kündigungsfristen zu verzichten und im Gegenzug eine höhere Abfindung zu erhalten.

Wie bei allem im Leben, gibt es gegenüber der Kündigung aber auch Nachteile: 

• Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld führen. Hintergrund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass Sie durch Ihr Mitbestimmungsrecht auch eine teilweise Mitschuld am Ende der Beschäftigung tragen. Bei der Kündigung geht man davon aus, dass sie unverschuldet erfolgt.
• Beim Aufhebungsvertrag gelten keine Kündigungsfristen. Theoretisch können Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass Sie den Betrieb mit Unterzeichnung des Vertrags und damit noch am selben Tag verlassen.
• Sie haben insgesamt etwas weniger Ansprüche, etwa auf Beteiligung des Betriebsrats oder die Abfindungszahlung.

Aber:

Kommt der Aufhebungsvertrag nicht zu für Sie günstigen Konditionen zustande, können Sie die Verhandlungen immer noch abbrechen und es auf eine Kündigung anlegen. Nachteile entstehen Ihnen aufgrund gesetzlicher Vorgaben dabei keine.

Wie die Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung konkret gestaltet wird, ist Sache von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Praktisch haben sich diverse Favoriten vieler Unternehmen und Mitarbeiter entwickelt, die wir kurz vorstellen: Sozialplan, Vergleich, gesetzlicher Anspruch, vertraglicher Anspruch (Arbeits- oder Aufhebungsvertrag).

Der Sozialplan

Der Begriff „Sozial“ im Namen verrät bereits, dass auch hier soziale Kriterien im Mittelpunkt stehen. Beim Sozialplan verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat bestimmte Aspekte, nach denen sich die Höhe der Abfindung richtet. So erhält ein Kollege mit Haus und zwei Kindern etwa mehr Geld als eine Kollegin, die gerade erst ihr Studium beendet und keine Unterhaltsverpflichtungen hat. Als Arbeitnehmervertretung ist der Betriebsrat hier unmittelbar beteiligt und kann das Maximum für Sie herausholen.

Der Sozialplan kann auch erzwungen werden, wenn einige Voraussetzungen vorliegen:

• Mindestens 20 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt
• Erhebliche Teile der Belegschaft von der Kündigung betroffen
• Eine bestimmte Anzahl (geregelt in § 112a BetrVG) der Mitarbeiter muss entlassen werden. 

Der Vergleich

Eine Abfindung kann auch im Wege eines klassischen Vergleichs vereinbart werden. Dazu muss das Gerichtsverfahren bereits laufen. Beide Parteien können Vorschläge einbringen, unter welchen Umständen es für sie in Frage kommen würde, auf weitere rechtliche Schritte zu verzichten. Einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber hier auf eine Abfindung, haben Sie den gesetzlichen Anspruch, sobald der Vergleich rechtskräftig wird – also mit Ablauf der Widerspruchsfrist. 

Der gesetzliche Anspruch

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht durch § 1a KSchG. Voraussetzung ist, dass Sie auf die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage verzichtet und auch sonst keine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen haben. Die Höhe der Abfindung ist in § 1a Abs.2 KSchG geregelt; der Betrieb muss für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit die Hälfte des letzten Monatsverdienstes auszahlen.

Achtung:

Hier handelt es sich um die gesetzliche Mindestabfindung. Vereinbarungen einer höheren Zahlung sind in vielen Fällen sinnvoll und möglich.

Der vertragliche Anspruch

Zuletzt kann bei der betriebsbedingten Kündigung die Abfindung auch aufgrund vertraglicher Vereinbarungen, etwa im Arbeits- oder Tarifvertrag, gezahlt werden. Arbeitgeber, die den Abfindungsanspruch als solchen vertraglich regeln, schreiben die Berechnung der Abfindung ebenfalls im Vertrag vor. Im Falle der Kündigung greifen dann die arbeitsvertraglichen Klauseln.

Besteht ergänzend hierzu eine Aufhebungsvereinbarung, ersetzt diese als sogenannter „lex specialis“ (dt.: detailliertere Einzelfallregelung) alle anderen Verträge, nicht aber das Gesetz. 

helpcheck arbeitet bei allen arbeitsrechtlichen Themen mit erfahrenen und kompetenten Partneranwälten im ganzen Bundesgebiet zusammen. Jeder Abfindungsanspruch muss im Einzelfall geregelt werden, wodurch pauschale Angaben nicht möglich sind.

Das deutsche Arbeitsrecht ist komplex, vielschichtig und selbst für Juristen nur schwer vollständig zu verstehen. Dass Sie als Laie oder mit nur grundlegenden Kenntnissen nicht alle Vorschriften und Ausnahmen kennen, ist nur verständlich. 

Wichtig:

Allerdings haben Sie ohne fundierte Rechtskenntnisse auch in Verhandlungen, egal ob außergerichtlich oder im Gerichtssaal, wesentliche schlechtere Chancen. Wir von helpcheck raten daher grundsätzlich zur Beauftragung eines versierten Fachanwalts für Arbeitsrecht, denn nur so holen Sie das Maximum für sich heraus!

Wie im Arbeitsrecht auch, gibt es im Steuerrecht eine Fülle von Vorschriften und Sonderregelungen für Abfindungen aller Art. Die wichtigste Unterscheidung besteht darin, dass Abfindungen entweder ermäßigt besteuert werden oder dem Regelsteuersatz unterliegen. Für darüber hinausgehende Auskünfte raten wir Ihnen zur Zusammenarbeit mit einem Steuerberater, der im Falle der Aufhebungsvereinbarung auch für eine steueroptimierte Abfindungszahlung sorgen kann!