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2022

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Auflösungsvertrag

Der Auflösungsvertrag im deutschen Arbeitsrecht

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Magnus Kaminski

Legal Tech Experte

Stephanie Prinz
Autor: 
Stephanie Prinz

Das Wichtigste in Kürze 

  • Der Auflösungsvertrag ergänzt den bestehenden Arbeitsvertrag, ist aber eine rechtlich selbstständige Vereinbarung. Sie regelt dezidiert das Ende des Beschäftigungsverhältnisses 
  • Durch den Aufhebungsvertrag finden Kündigungsvorschriften keine Anwendung mehr, da Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer freiwillig auf Ihre Rechte verzichten. Ihrer Sache sollten Sie sich daher sehr sicher sein 
  • In der Regel werden Aufhebungsverträge mit einer Abfindung geschlossen. Sie ist mit die wichtigste Stellschraube, an der Sie drehen können. Nutzen Sie hier Ihren Verhandlungsspielraum aus

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1Was ist ein Auflösungsvertrag? 

Der Auflösungsvertrag ist eine zivilrechtliche Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber. Seine Regelungen ergänzen den bestehenden Arbeitsvertrag, wodurch Aufhebungsvereinbarungen auch als „Ergänzungsverträge“ bezeichnet werden. Dies ändert aber nichts daran, dass es sich beim Auflösungsvertrag um einen eigenständigen Vertrag handelt. 

Geregelt wird die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei der Vertrag die konkreten Konditionen bestimmt. Zu diesen gehören vor allem die folgenden Punkte

  • Zeitpunkt des Ausscheidens 
  • Abgeltung von Resturlaub und Überstunden
  • Weiterzahlung des Lohns 
  • Art und Höhe der Abfindung 
  • Grund der Auflösung 

Durch die Vertragsfreiheit sind diese Punkte weder in Stein gemeißelt noch für eine der beiden Seiten verbindlich. Es reicht beispielsweise auch aus, lediglich den Zeitpunkt des Ausscheidens zu regeln. Für alle anderen Aspekte würden dann die gesetzlichen Vorschriften gelten, wobei Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer hierdurch meist schlechter dastehen. Üblich ist daher, im Auflösungsvertrag tatsächlich alle offenen Fragen zu klären. 

Tipp:

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können einen Aufhebungsvertrag vorlegen. In der Praxis geht die Initiative meist vom Arbeitgeber aus. Sind Sie mit dessen Vorschlag aber nicht zufrieden, können Sie den Vertrag abwandeln und mit einem eigenen Angebot auf den Chef zugehen. 

Beim Auflösungsvertrag handelt es sich nicht um eine Kündigung. Dadurch verzichten Sie unter anderem auf folgende Rechte

  • Fehlende Kündigungsfrist: Keine der beiden Parteien muss eine Kündigungsfrist einhalten. Es ist somit sogar möglich, den Arbeitsvertrag noch am selben Tag aufzulösen 
  • Kein Kündigungsschutz: Mangels Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar. Die dort genannten Gründe, Sozialauswahl und Beteiligung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber ignorieren. Selbiges gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung 
  • Sie haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, denn dieser besteht nach § 1a KSchG nur bei betriebsbedingter Kündigung. Eine solche liegt beim Aufhebungsvertrag aber nicht vor 

Sie scheiden in der Regel schneller aus dem Unternehmen aus, riskieren eventuell eine Sperre beim Arbeitslosengeld und haben keinen Kündigungsschutz. Die entsprechende Entschädigung für dieses Entgegenkommen ist die Abfindung, bei der Sie herausholen sollten, was geht! 

2Die Formvoraussetzungen des Auflösungsvertrags

Für Auflösungsverträge gelten die allgemeinen und besonderen Vertragsbedingungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Mit Blick auf die Form sind dies vor allem die folgenden Punkte

  1. Schriftform: Nach § 623 BGB sind Aufhebungsverträge stets schriftlich zu schließen und persönlich zu unterschreiben. Entsprechendes gilt für die Kündigung, bei der ebenfalls keine elektronischen oder mündlichen Abreden zulässig sind. Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber weitere Bedingungen, ohne dass sich diese im Vertrag wiederfinden, gilt ausschließlich der Auflösungsvertrag. Denn auch Nebenabreden sind bei fehlender Schriftform unwirksam. 
  2. Gesetzliches Verbot: Für alle Verträge und damit auch den Aufhebungsvertrag gilt § 138 Abs.2 BGB. Ein Vertrag ist unwirksam, wenn er unter Druck, Ausnutzung einer Zwangslage oder Ausnutzung der Unwissenheit der anderen Vertragspartei zustande kam. Der Arbeitgeber darf Sie also keinesfalls überrumpeln oder zur Unterschrift drängen. 
  3. Betriebsübergang: Geht der Betrieb auf einen anderen Eigentümer über, liegt kein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Der neue Eigentümer muss den Personalstamm entsprechend übernehmen. Aufhebungsverträge, mit denen der Arbeitgeber das Kündigungsverbot zu umgehen versucht, sind nach § 613a Abs.4 BGB unwirksam. 

Der Arbeitgeber hat die entsprechenden Vorschriften einzuhalten. Selbst wenn Sie bemerken, dass der eben geschlossene Vertrag unwirksam ist, müssen Sie dies dem Arbeitgeber nicht mitteilen. Sie behalten dann schlicht alle Ansprüche aus dem BGB und dem KSchG

3Der Inhalt der Aufhebungsvereinbarung

Der deutsche Gesetzgeber hat keine spezifischen Vorschriften für den Inhalt eines Auflösungsvertrags erlassen. Allerdings ergibt sich bereits aus dem Zweck der Vereinbarung, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens die folgenden Punkte regeln: 

  • Zeitpunkt des Ausscheidens: Geregelt wird, an welchem Kalendertag der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Da keine Kündigungsfristen gelten, ist diese Regelung reine Verhandlungssache 
  • Freistellung bis zum Ausscheiden: Viele Aufhebungsverträge sehen vor, dass der Mitarbeiter in den letzten Monaten freigestellt wird. Ohne entsprechende Klausel bleiben die gegenseitigen Rechte und Pflichten (Erbringung der Arbeitsleistung, Zahlung der Vergütung) allerdings bestehen 
  • Abgeltung von Urlaubstagen und Überstunden: Bestehen Plus- oder Minusstunden sowie Urlaubsansprüche, sollte eine Regelung zur Abgeltung vorhanden sein. In der Praxis werden diese Zeiten meist auf die Freistellung angerechnet 
  • Arbeitszeugnis: Oft vereinbaren die Parteien lediglich ein „wohlwollendes Zeugnis“. Da diese schwammige Formulierung aber zu Ärger führen kann, ist die Vereinbarung einer konkreten Note sinnvoller. Sie kann etwa lauten: „Der Arbeitnehmer erhält nach seinem Ausscheiden für seine herausragenden Leistungen ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit der Note 1“
  • Abfindung: Die Höhe der Abfindung ist in der Regel Dreh- und Angelpunkt des Auflösungsvertrags. Dies ist auch nachvollziehbar, denn als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer verzichten Sie auf wichtige Rechte, für die Sie eine entsprechende Entschädigung erhalten möchten 

4Höhe der Abfindung

Der Gesetzgeber schreibt weder den Grundsatz der Abfindung noch ihre Höhe vor. Sie ist beim Auflösungsvertrag daher immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. So haben Sie zwar keinen Rechtsanspruch auf die Abfindung, der Arbeitgeber kann Sie aber auch nicht zur Unterschrift zwingen. Abfindungen sind bei Aufhebungsverträgen daher eher die Regel als die Ausnahme. 

Aus Sicht des Arbeitgebers ist die einzige Alternative zum Aufhebungsvertrag die Kündigung. Dadurch setzt er sich aber der Gefahr einer Kündigungsschutzklage aus. Gewinnen Sie den Prozess, bleiben Sie im Unternehmen. Diesen Umstand können Sie bei der Abfindungsverhandlung ausnutzen: 

  • Je wahrscheinlicher es ist, dass der Arbeitgeber Ihnen nicht wirksam kündigen kann, desto höher können Sie mit Ihrer Forderung gehen 
  • Je mehr Sie selbst zum Ende des Arbeitsverhältnisses beigetragen haben (etwa durch ein Fehlverhalten), desto schlechter stehen Ihre Chancen 
  • Soziale Gründe wie Unterhaltsverpflichtungen, eine Schwerbehinderung oder ein hohes Lebensalter verbessern Ihre Chancen weiter 

Hier gilt es wie in allen Verhandlungen, einen gesunden Mittelwert zu finden. Kommen Sie mit einer völlig überzogenen Forderung auf den Arbeitgeber zu, wird er womöglich auf „stur“ schalten und nicht mehr zur Verhandlung bereit sein. Fordern Sie hingegen zu wenig, verkaufen Sie sich unter Wert und müssen finanzielle Nachteile hinnehmen.

Im Arbeitsrecht hat sich daher folgende Faustformel etabliert: Für jedes Beschäftigungsjahr erhält der Arbeitnehmer einen halben Monatsverdienst als Abfindung. Die Regelung stammt aus § 1a Abs.2 KSchG. 

Beispiel:

Sie arbeiten seit 20 Jahren im Unternehmen und verdienen 5.000 Euro brutto. Als Abfindung würden Ihnen nach der Formel des KSchG 50.000 Euro zustehen. 

Den so ermittelten Grundbetrag können Sie nun nach oben oder unten anpassen. Je schwerer die Kündigung wiegt, desto höher wird die Abfindung. Sie beträgt dann beispielsweise einen ganzen oder sogar zwei Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr. Soziale Gründe, Wettbewerbsverbote und andere Zusatzvereinbarungen sind dabei generell vorteilhaft für Ihre Verhandlungsposition

Dürfen Sie etwa in den nächsten zwei Jahren nicht für die Konkurrenz arbeiten, gehen Ihnen – identisches Gehalt unterstellt – 120.000 Euro verloren. Diesen Schaden sollte die Abfindung zumindest überwiegend abdecken, wodurch die oben ermittelten 50.000 Euro nicht ausreichen wären. 

5Der Auflösungsvertrag und das Arbeitslosengeld

Auflösungsverträge führen häufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die in § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III geregelt ist. Vereinfacht dargestellt, lautet die Argumentation: „Sie hätten ja nicht unterschreiben müssen“. Die Agentur für Arbeit unterstellt Ihnen also ein selbstverschuldetes Ende Ihrer Anstellung und streicht für maximal drei Monate das ALG I. 

Allerdings haben Sie immer die Möglichkeit, wichtige Gründe vorzutragen. Wäre das Arbeitsverhältnis etwa auch ohne Aufhebungsvertrag fristlos oder mit kurzer Frist kündbar gewesen, kann die Behörde von der Verhängung der Sperre absehen. Selbiges gilt, wenn Ihnen aus wirtschaftlichen Gründen ein Verzicht auf das ALG nicht zumutbar ist. Entsprechende Tatsachen sind dabei vom Antragssteller zu belegen. 

Achtung:

Der Aufhebungsvertrag sollte den Grund der Vereinbarung enthalten. Die Formulierung könnte etwa lauten: „Mit der Vereinbarung wird eine betriebsbedingte Kündigung vermieden“. Sonst kommen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit in Beweisschwierigkeiten.

Wird eine Sperrfrist verhängt, ist der Anspruch auf ALG für die entsprechenden Monate verloren. Die Bezugsdauer wird also nicht „hintenheraus“ um die anfangs gestrichene Zeit verlängert. 

Unser Tipp:

Wir empfehlen Ihnen, in jedem Fall gegen eine Sperrfrist vorzugehen. Denn hier können Sie nur gewinnen, besonders, wenn die Agentur tatsächlich die vollen drei Monate verhängt hat. 

Häufige Fragen

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Über den Autor

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz ist bei helpcheck seit 2018 im Bereich Business Development tätig. Bereits während Ihres abgeschlossenen Master Studiums der Kommunikationswissenschaften an der RWTH Aachen interessierte Sie sich für Verbraucherrechte und absolvierte im Zuge Ihres Auslandssemester in San Diego, Kalifornien, verschiedene Praktika in aufstrebenden Legal Tech-Unternehmen. Seit 2022 ist sie im Rahmen des helpcheck Online-Ratgebers für die Themen Arbeitsrecht und Finanzen zuständig und kümmert sich um die sprachliche Qualität aller Texte.

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