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2022

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622 BGB

§ 622 BGB – die Kündigungsfristen beim Arbeitsvertrag

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Magnus Kaminski

Legal Tech Experte

Stephanie Prinz
Autor: 
Stephanie Prinz

Das Wichtigste in Kürze 

  • Als Arbeitnehmer können Sie Ihren Arbeitsvertrag grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen
  • Auch der Arbeitgeber muss eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats einhalten. Besteht der Arbeitsvertrag aber bereits zwei Jahre oder länger, gelten für den Arbeitgeber längere Fristen 
  • In einem Tarifvertrag kann festgelegt werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselben Fristen einzuhalten haben. Unzulässig ist jedoch, für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist festzulegen als für den Arbeitgeber 

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1Die Grundlagen - § 622 Abs.1 BGB 

In § 622 Abs.1 BGB ist geregelt, dass Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten haben. Dies gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn kein Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen existiert. Die Sonderbestimmungen des § 622 Abs.2 BGB gelten im ersten Schritt also nur für den Arbeitgeber.

Auch der Arbeitgeber muss, wenn der Arbeitsvertrag weniger als zwei Jahre besteht, eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten. 

Wichtig:

Durch die Formulierung „zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats“ wird die Kündigung nur selten nach exakt vier Wochen wirksam. 

Beispiel:

Sie reichen am 02.02. Ihre Kündigung beim Arbeitgeber ein. Vier Wochen, also 28 Tage, später wird sie wirksam – das wäre der 02.03. Der nächstmögliche Wirksamkeitstermin ist aber der 15.03., sodass die faktische Wirksamkeit erst hier eintritt. 

2Arbeitgeberkündigung - § 622 Abs.2 BGB 

Besteht das Arbeitsverhältnis seit mindestens zwei Jahren, spielt § 622 Abs.2 BGB für Kündigungen durch den Arbeitgeber eine Rolle. Für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist diese Vorschrift nicht relevant, da sie ausschließlich den Betrieb betrifft. § 622 Abs.2 BGB regelt verlängerte, nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte, Kündigungsfristen

  • Sind Sie seit zwei Jahren beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats
  • Sind Sie seit fünf Jahren beschäftigt, dauert die Kündigungsfrist bereits zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • Bei einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren hat der Arbeitgeber eine dreimonatige Frist zum Ende des Kalendermonats einzuhalten
  • Arbeiten Sie seit zehn Jahren im Unternehmen, verlängert sich die Kündigungsfrist auf vier Monate zum Ende eines Monats
  • Sind Sie seit zwölf Jahren beschäftigt, dauert die Kündigungsfrist fünf Monate – ebenfalls zum Ende eines Kalendermonats
  • Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren muss der Arbeitgeber sechs Monate Kündigungsfrist einhalten
  • Erreicht die Beschäftigungsdauer die Schwelle von zwanzig Jahren, verlängert sich die Kündigungsfrist auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Achtung:

„Ein Monat“ sind nicht vier Wochen und umgekehrt. Spricht der Gesetzgeber von einem Monat, meint er damit den Tag im Folgemonat, der seiner Benennung nach dem Tag des aktuellen Monats entspricht (§ 188 BGB). Beispiel: 13. Juni und 13. Juli oder 01. Januar und 01. Februar. 

Beispiel:

Sie arbeiten seit sechs Jahren im Unternehmen. Die Kündigung Ihres Arbeitgebers geht Ihnen am 10.05. zu. Zwei Monate später, am 10.07., würde die Kündigung grundsätzlich wirksam werden. Sie kann ihre Wirksamkeit aber erst am Ende des Kalendermonats entfalten, sodass Ihr Arbeitsverhältnis am 31.07. endet.  

3Die Probezeitkündigung - § 622 Abs.3 BGB

Nahezu alle Arbeitsverhältnisse beinhalten eine Probezeit, die sich meist über die ersten sechs Monate erstreckt. In dieser Zeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs.3 BGB). Eine bestimmte Vorgabe, zu welchem Tag die Kündigung wirksam wird, gibt es dabei nicht. Die Wirksamkeit tritt daher exakt 14 Tage nach Zugang des Schreibens ein. 

Wichtig:

Auch wenn eine längere Probezeit vereinbart wurde, gilt die erleichterte Kündigungsmöglichkeit nur in den ersten sechs Monaten. Im Anschluss greifen die Absätze 1 und 2 des § 622 BGB, sodass die regulären Kündigungsfristen anzuwenden sind. 

4Tarifvertragliche Regelungen - § 622 Abs.4 und 6 BGB

In einem Tarifvertrag können für beide Vertragsparteien abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Üblich ist dabei, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitgeber die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB – also gestaffelt nach Dauer der Betriebszugehörigkeit – einzuhalten haben (§ 622 Abs.4 BGB). Ist der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden, etwa weil er nicht in einer Gewerkschaft ist, sind die tarifvertraglichen Regelungen dennoch anzuwenden, wenn eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag existiert. 

Unzulässig ist, im Tarifvertrag eine längere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 622 Abs.6 BGB). Muss der Arbeitgeber etwa eine Frist von vier Monaten einhalten, darf für den Arbeitgeber keine Kündigungsfrist von fünf Monaten gelten. 

5Abweichungen von der vierwöchigen Frist - § 622 Abs.5 BGB

Im Arbeitsvertrag kann ebenfalls eine kürzere als die vierwöchige Frist des § 622 Abs.1 BGB vereinbart werden. Dies ist aber nur zulässig, wenn 

  • der Arbeitnehmer nur als vorübergehende Aushilfe, also nicht für mehr als drei Monate, beschäftigt wird.
  • der Arbeitgeber regelmäßig maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei eine einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von weniger als vier Wochen auch dann unzulässig ist. 

Achtung:

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind bei der Berechnung der 20 Arbeitskräfte nur anteilig zu berücksichtigen. Arbeitet der Beschäftigte weniger als 20 Stunden pro Woche, wird er mit 0,5 erfasst. Ist er zwischen 20 und 30 Stunden wöchentlich tätig, erfolgt seine Berücksichtigung mit 0,75. Darüber hinaus wird er mit 1,0 berücksichtigt. 

Häufige Fragen

Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei seiner Kündigung beachten?

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Was ist eine fristlose Kündigung?

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Über den Autor

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz

Stephanie Prinz ist bei helpcheck seit 2018 im Bereich Business Development tätig. Bereits während Ihres abgeschlossenen Master Studiums der Kommunikationswissenschaften an der RWTH Aachen interessierte Sie sich für Verbraucherrechte und absolvierte im Zuge Ihres Auslandssemester in San Diego, Kalifornien, verschiedene Praktika in aufstrebenden Legal Tech-Unternehmen. Seit 2022 ist sie im Rahmen des helpcheck Online-Ratgebers für die Themen Arbeitsrecht und Finanzen zuständig und kümmert sich um die sprachliche Qualität aller Texte.

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