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Generell gibt es für den Arbeitgeber zwei Arten das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu kündigen. Zum einen die „normale“ ordentliche Kündigung, welche betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe haben kann und der die Fristen laut Arbeitsvertrag und gesetzlicher Regelungen eingehalten werden müssen. Zum anderen die „fristlose“ oder außerordentliche Kündigung. Zusätzlich gibt es eine Sonderform der Kündigung, in der nur einige Teile des Arbeitsvertrages geändert werden - die sogenannte Änderungskündigung.
Es kann verschiedene Gründe geben, weshalb ein Arbeitgeber seinen mit einem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag ändern will und daher den Vertrag ändern möchte. Da ein gültiger Vertrag nicht einfach von nur einer Vertragspartei geändert werden kann, wird hier der Umweg über die Änderungskündigung gewählt.
Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Arbeitsvertrag und bietet dem Arbeitnehmer sofort einen neuen Arbeitsvertrag an. Dieser neue Arbeitsvertrag kann eine geringere Bezahlung, eine andere Tätigkeit oder sonstige andere Bedingungen enthalten, meist schlechtere Konditionen. Der Arbeitnehmer kann dieser Änderungskündigung zustimmen, diese ablehnen oder unter Vorbehalt zustimmen.
Wie jede andere Kündigung durch den Arbeitgeber, so muss auch die Änderungskündigung „sozial gerechtfertigt“ sein und es müssen „gewichtige Gründe“ vorliegen, die diese Änderung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Liegt kein wichtiger Grund vor, dann ist die Änderungskündigung an sich unwirksam.
Die betriebsbedingten Änderungskündigungen sind die am häufigsten vorkommenden. Wenn es große Veränderungen im Betrieb gibt und ganze Tätigkeitsfelder wegfallen, werden Mitarbeiter oftmals in andere Bereiche und für andere Tätigkeiten eingeteilt, als ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dies kann auch eine Reduzierung der Entlohnung mit sich bringen.
Eine Änderungskündigung aufgrund von verhaltensbedingten Gründen kommt selten vor. Wenn ein Arbeitnehmer ein Verhalten oder Fehlverhalten an den Tag legt, welches eine Weiterbeschäftigung in dieser Tätigkeit unmöglich macht, dann ist der Arbeitnehmer meist auch für andere Tätigkeiten nicht tragbar.
Wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verraten hat, dann könnte der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer in einer Tätigkeit weiter beschäftigen, in der dieser keinen Zugang zu Betriebsgeheimnissen hat. Aber in der Realität ist nach einem Verrat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark beschädigt, dass eine weitere Zusammenarbeit kaum möglich ist.
Auch Änderungskündigungen aus personenbedingten Gründen kommen oft vor. Zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer lang andauernden Erkrankung nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit auszuüben. In diesem Fall kann der Mitarbeiter oft in einer anderen Tätigkeit eingesetzt werden, für die seine Leistungsfähigkeit ausreicht.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhalten, dann haben Sie generell drei Möglichkeiten auf diese zu reagieren:
Wenn zum Beispiel ein Arbeitgeber, dessen Firma nicht mehr so gut läuft, als Ausweg wählt, die Löhne seiner Mitarbeiter zu reduzieren, kann dieser seine Mitarbeiter fristgerecht zum 31.12. kündigen und ihnen gleichzeitig eine neue Beschäftigung ab dem 01.01. anbieten, bei der für die gleiche Tätigkeit 1/3 weniger Lohn gezahlt wird. Beispielsweise nur noch 2.000,- € statt 3.000,- €.
Wenn der Mitarbeiter das Angebot annimmt, dann kommt unmittelbar ein neuer Arbeitsvertrag zustande, nach dem ab dem 01.01. nur noch 2.000,- € statt der ehemals 3.000,- € bezahlt wird.
Wichtig:
Die Annahme des Änderungsvertrages kann auch stillschweigend erfolgen, wenn der Arbeitnehmer widerspruchslos über das Kündigungsdatum hinaus weiterarbeitet.
Wenn der Mitarbeiter das Angebot ablehnt und weiter nichts unternimmt, dann wird die Kündigung zum 31.12. wirksam und ab 01.01. ist der Mitarbeiter nicht mehr in der Firma beschäftigt.
Wenn der Mitarbeiter jedoch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreicht, dann wird die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung geprüft. Erklärt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Änderungskündigung, dann bleibt das Arbeitsverhältnis unverändert bestehen. Der Mitarbeiter verdient auch ab dem 01.01. weiterhin 3.000,- € - so, als hätte es diese Änderungskündigung vom Arbeitgeber nie gegeben. Wenn das Arbeitsgericht jedoch die Änderungskündigung für wirksam hält, dann endet das Arbeitsverhältnis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.!
Nimmt der Mitarbeiter die Änderungskündigung jedoch unter Vorbehalt an und reicht die Klage beim Arbeitsgericht ein, dann sieht es etwas anders aus. Wird die Änderungskündigung für unwirksam erklärt, dann bleibt es auch in diesem Fall bei der Weiterbeschäftigung zu den „alten“ Bedingungen, über den 31.12. hinaus. Wird die Änderungskündigung für wirksam erklärt, gilt ab dem 01.01. der neue Arbeitsvertrag zu den neuen, schlechteren Bedingungen.
Die Gründe für den Vorbehalt müssen vom Arbeitnehmer noch innerhalb der gültigen und vom Arbeitgeber gesetzten Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Zugang der Änderungskündigung dargelegt werden. In diesem Beispiel kann als Vorbehaltsgrund die rechtliche Prüfung der Änderungskündigung angeben werden.
Tipp:
Die beste Reaktion ist die Zustimmung unter Vorbehalt. So behalten Sie als Arbeitnehmer alle Möglichkeiten der gerichtlichen Prüfung und stehen nicht am Ende ohne Job da.
Allerdings kann es auch Arbeitgeber geben, die es generell nicht akzeptieren wollen, wenn ein Arbeitnehmer eine Klage vor dem Arbeitsgericht einreicht. Dieser könnte dann versuchen, den entsprechenden Arbeitnehmer bei nächstbester Gelegenheit zu kündigen und loszuwerden.
Wie auf eine Änderungskündigung reagiert werden sollte, hängt von verschiedenen Faktoren ab und sollte gut überlegt werden. Das ist unmöglich pauschal zu beantworten, eine Kündigung, egal welche Art und aus welchem Grund ist immer eine Einzelentscheidung. Es gibt zu viele Faktoren und Umstände, die im Einzelnen geprüft und beachtet werden müssen.
Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers unterscheidet sich von einer ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers im Wesentlichen dadurch, dass bei der außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist wegfällt und somit die Beendigung des Arbeitsvertrages sofort, von einem auf den anderen Tag erfolgt.
Als Voraussetzung, um eine wirksame außerordentliche Kündigung aussprechen zu können, ist das Vorhandensein eines „wichtigen Grundes“. Dabei müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, die Beschäftigung des Arbeitnehmers so lange fortzuführen, bis die Frist einer ordentlichen Kündigung erreicht ist.
Ob eine außerordentliche Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde und Bestand hat, hängt entscheidend von der Schwere der Pflichtverletzung oder es Fehlverhaltens des Arbeitnehmers beziehungsweise von der Gewichtung der betrieblichen Störung ab.
Genauso wie bei der ordentlichen Kündigung werden auch bei der außergewöhnlichen Kündigung die Gründe in diese drei Kategorien eingeteilt.
Die überwiegend zugrunde liegenden Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind im Verhalten oder Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu finden. Hingegen kommen betriebsbedingte oder personenbedingte außerordentliche Kündigungen selten vor.
Wenn es zu einer gerechtfertigten außerordentlichen Kündigung kommt, dann hat dies einige negative Konsequenzen für den gekündigten Arbeitnehmer zur Folge, diese können zum Beispiel sein:
Daher sollten Sie als Arbeitnehmer, im Fall einer außerordentlichen Kündigung, immer versuchen zumindest eine Änderung in eine ordentliche Kündigung zu erreichen.
Der „Normalfall“ einer Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Auch hier gibt es diese drei Möglichkeiten, um eine sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses, durch den Arbeitgeber aussprechen zu können:
Wie bereits dem Namen zu entnehmen, hat eine betriebsbedingte Kündigung etwas mit dem Betrieb selbst zu tun. Hier können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Umstände vorliegen. Dabei muss nicht nur die gesamte finanzielle Lage des Betriebes maßgeblich sein, es kann auch ein Wegfall oder die Verringerung des Beschäftigungsbedarfs vorliegen.
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Von verhaltensbedingt spricht man an dieser Stelle, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Zum Beispiel ein Fehlverhalten im Bereich der Leistungserbringung, im Bereich der betrieblichen Ordnung, im betrieblichen Vertrauensbereich oder in den Nebenpflichten der Arbeitnehmer.
Hier ist jedoch die Verhältnismäßigkeit zu wahren und ein einmaliges Fehlverhalten kann im Normalfall keine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Das wäre dann eher ein Fall für eine Ermahnung oder Abmahnung.
Mehrmaliges Fehlverhalten und eine negative Prognose würden zu einer rechtmäßigen verhaltensbedingten Kündigung führen. Wenn also aus dem Verhalten des Arbeitnehmers der Arbeitgeber den Schluss ziehen kann, dass die Vermeidung von Fehlverhalten in Zukunft nicht zu erwarten ist.
Kommen wir nun zum eigentlichen Schwerpunkt dieses Artikels, der personenbedingten Kündigung. Hier liegt der Grund der Kündigung in der Person selbst, im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob der Arbeitnehmer noch die Eignung oder Befähigung besitzt, die unbedingt nötig ist, um die, dem Arbeitgeber gegenüber vertraglich geschuldeter Arbeit und Leistung ausreichend zu erbringen. Wobei auch hier die objektive Einschätzung der Situation zu dem Zeitpunkt der Kündigung vorrangig ausschlaggebend ist. Und dies auch unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.
Dies bedeutet bei personenbedingten Kündigungen in der Regel, dass zuerst mildere Mittel erwogen werden müssen. Wie zum Beispiel der Einsatz des Arbeitnehmers in einer anderen Tätigkeit, die von ihm in angemessenem Umfang erbracht werden kann. Also ob eine Änderungskündigung möglich ist.
Der häufigste Grund, der von Arbeitgebern für eine personenbedingte Kündigung herangezogen wird, ist die gesundheitliche Situation des Arbeitnehmers. Also wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht mehr in Lage ist, seine vertraglich zugesicherte Arbeitsleistung ausreichend zu erbringen.
Gerade für kleinere Unternehmen, mit wenigen Beschäftigten, kann der Ausfall eines einzigen Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum bereits schwerwiegenden Folgen haben. Sei es, dass die Lohnfortzahlung den Betrieb wirtschaftlich zu stark belastet und den Fortbestand des Betriebes gefährdet oder dass die fehlende Arbeitsleistung von anderen Mitarbeitern nicht aufgefangen werden kann, was dazu führen kann, dass Aufträge vom Betrieb nicht vollendet werden können.
Da aber auf der anderen Seite ein Arbeitnehmer generell einen hohen Schutz genießt, besonders dann, wenn er krankheitsbedingt ausfällt, ist eine personenbedingte Kündigung auf Grundlage der Erkrankung oder gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers, mit besonderen Hürden verbunden. Hier muss der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers mit den Interessen und Möglichkeiten des Arbeitgebers genau abgewogen werden.
Laut Kündigungsschutzgesetz § 1 Abs. 2 „ist eine Kündigung nur aus berechtigten betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen als sozial gerechtfertigt“ und kann somit wirksam sein.
Eine Kündigung wegen Krankheit könnte als eine Kündigung aus personenbedingten Gründen angesehen werden und somit auch wirksam sein. Dies jedoch nur in wenigen Ausnahmefällen und unter ganz bestimmten und erschwerten Voraussetzungen.
Grundsätzlich gilt:
Dass ein Arbeitgeber eine Erkrankung eines Arbeitnehmers und auch die dann daraus resultierenden Ausfallzeiten hinnehmen muss. Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist ungerechtfertigt, wenn diese nur wegen einer akuten Krankheit ausgesprochen wurde. Weiter gelten Fehlzeiten, die insgesamt geringer als 6 Wochen im Jahr ausmachen, im Normalfall keineswegs als Kündigungsgrund.
Wenn sich die Fehlzeiten aufgrund von Krankheit und Arbeitsunfähigkeit jedoch auf über 6 Wochen pro Jahr addieren, dann kann unter ganz bestimmten, engen Bedingungen und mit strengen Auflagen eine Kündigung durchaus gerechtfertigt sein.
Damit eine personenbedingte Kündigung aufgrund einer Krankheit gültig sein kann, müssen mehrere Bedingungen erfüllt werden, die wichtigsten zwei sind:
Die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers müssen austariert werden und die Auswirkungen abgewogen werden. Also stellt sich die Frage, welche Interessen bestehen beim Arbeitgeber, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Und welche Interessen des Arbeitnehmers sprechen dafür, das Beschäftigungsverhältnis weiter fortzuführen. Hier müssen die Interessen des Arbeitgebers für die Kündigung überwiegen, sonst ist die Kündigung nicht gerechtfertigt.
Es ist nicht so, dass ein Arbeitnehmer niemals aufgrund von gesundheitlichen Problemen entlassen werden kann. Es ist aber auch nicht so, dass ein Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer und zu jeder Zeit, aufgrund einer Erkrankung, entlassen darf. Es ist immer eine Abwägung nötig und jede Entlassung ist immer eine Einzelfallentscheidung.
Hinweis:
Eine Kündigung des Arbeitnehmers, auch aus personenbezogenen Gründen, muss immer das letzte mögliche Mittel sein. Vorher müssen alle milderen Mittel versucht werden.
Der Arbeitgeber muss, bevor er eine Kündigung ausspricht, prüfen:
Auch hier gibt es wieder große Unterschiede zwischen kleinen und größeren Betrieben. Je größer der Betrieb ist und je mehr unterschiedliche Arbeiten von den Mitarbeitern zu erledigen sind, umso mehr Möglichkeiten hat der Betrieb. Sowohl dem Mitarbeiter andere Tätigkeiten anzubieten als auch ein längeres betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen zu können.
Selbst ein Berufskraftfahrer, der als LKW-Fahrer in einem Betrieb eingestellt wurde und dem seine Fahrerlaubnis entzogen wurde, kann zum Beispiel als Lagerarbeiter oder in einer anderen Position in der Firma eingesetzt und weiter beschäftigt werden.
Wenn die „Ersatztätigkeit“ eine geringere Qualifikation erfordert und auch geringer entlohnt wird, dann kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese andere Beschäftigung zu anderen Bedingungen anbieten, auch mit einer geringeren Entlohnung. In diesem Fall spricht man dann von einer Änderungskündigung. Der Arbeitnehmer muss diese nicht annehmen, denn niemand kann gezwungen werden, zu Bedingungen zu arbeiten, die er nicht akzeptiert.
Einen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine finanzielle Abfindung, des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, gibt es auch bei einer personenbedingten Kündigung ausdrücklich nicht. Jedoch kann im Rahmen einer Klage gegen die Kündigung eine Abfindung herausgehandelt werden.
Viele Arbeitgeber bieten freiwillig die Zahlung einer Abfindung bei einer personenbezogenen Kündigung an. Und verkaufen dieses als Zugeständnis und Wohltat, um die Folgen der Kündigung etwas abzumildern. Aber in der Regel ist dies kein uneigennütziges Angebot zugunsten des Arbeitnehmers, sondern eher das Mittel, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung zu vermeiden. Denn oft wird für die Auszahlung der Abfindung eine Vereinbarung geschlossen, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, keine Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht einzureichen.
Bevor ein Arbeitnehmer, dem aus personenbedingten Gründen gekündigt wurde, einer Abfindung zustimmt und somit auf sein Recht auf eine gerichtliche Entscheidung verzichtet, sollte immer die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung geprüft werden.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung aus personenbedingten Gründen erhalten haben, dann sollten Sie zuerst ganz schnell die formelle und sachliche Richtigkeit und Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen, um fristgerecht eventuelle Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Hier sind feste Fristen einzuhalten.
Personenbedingte Kündigungen sind oft ungerechtfertigt, wenn Sie eine solche erhalten haben, dann sollten Sie die Kündigung immer durch einen Anwalt prüfen lassen. Auf helpcheck.de finden Sie auch Möglichkeiten einer kostenlosen anwaltlichen Prüfung.
Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, und sich dagegen zur Wehr setzen wollen, dann ist schnelles Handeln angesagt.
Nach Ablauf einer Frist von 3 Wochen ab Kündigungszustellung ist die Kündigung rechtswirksam und Sie können dann nichts mehr dagegen unternehmen.
Wenn Sie denken, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist, dann müssen Sie innerhalb dieser 3 Wochen Frist eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Bezüglich Form und Inhalt sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen.
Auch wenn Sie keine Weiterbeschäftigung wünschen, sondern nur eine finanzielle Abfindung vom Arbeitgeber erhalten wollen, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Zwar zielt diese Klage auf eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses hin, aber im Fall einer erfolgreichen Klage, haben Sie eine gute Ausgangsposition, um mit dem Arbeitgeber einen Vergleich auszuhandeln.
Auch, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer bereits eine Abfindung anbietet, sollte dennoch anwaltlich geprüft werden, ob die Kündigung rechtmäßig ist und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch durchsetzbar wäre. Oft lässt sich viel mehr herausholen, als das was der Arbeitgeber im ersten Angebot bereit ist zu zahlen.
Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung, ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um einen gültigen Arbeitsvertrag ohne Kündigung und Fristeinhaltung aufzulösen.
Es kann durchaus gute Gründe für einen Aufhebungsvertrag geben, zumindest wenn beide Parteien die schnelle und unkomplizierte Beendigung des Arbeitsvertrages wünschen.
So kann beispielsweise ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitsstelle kündigen möchte, etwa weil er einen anderen Job in einer anderen Firma antreten möchte, durch einen Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist umgehen und schneller den Jobwechsel vollziehen. In der Regel stimmt der Arbeitgeber in solchen Fällen der Aufhebung des Arbeitsvertrages zu.
Wenn jedoch ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dazu drängt, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, dann ist Vorsicht geboten. Denn mit Anerkennung eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer auf viele Rechte, die ihm laut Gesetz per Arbeitsrecht, Kündigungsschutzgesetz und anderen Gesetzen zustehen, wie zum Beispiel die Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz und es kann auch zu Sperrfristen beim Arbeitslosengeld kommen.
Wenn Ihr Arbeitgeber mit Ihnen einen Aufhebungsvertrag vereinbaren möchte, dann sollten Sie sich das sehr gut überlegen. Da können Sie ruhig einige Tage Bedenkzeit verlangen, schließlich will der Arbeitgeber etwas von Ihnen.
Darauf sollten Sie achten, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen:
Als Arbeitnehmer können Ihnen Nachteile durch die Anerkennung eines Aufhebungsvertrages entstehen, wie zum Beispiel:
Stephanie Prinz ist bei helpcheck seit 2018 im Bereich Business Development tätig. Bereits während Ihres abgeschlossenen Master Studiums der Kommunikationswissenschaften an der RWTH Aachen interessierte Sie sich für Verbraucherrechte und absolvierte im Zuge Ihres Auslandssemester in San Diego, Kalifornien, verschiedene Praktika in aufstrebenden Legal Tech-Unternehmen. Seit 2022 ist sie im Rahmen des helpcheck Online-Ratgebers für die Themen Arbeitsrecht und Finanzen zuständig und kümmert sich um die sprachliche Qualität aller Texte.
