Kündigung Arbeitsverhältnis Arbeitgeber: So gehen Sie vor

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten in den ersten Jahren des Beschäftigungsverhältnisses ähnliche Fristen wie für eine Arbeitnehmerkündigung. Zu beachten ist aber, dass Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen können (§ 622 Abs.1 BGB). Einen Grund für Ihre Entscheidung benötigen Sie – anders als der Arbeitgeber – nicht. 

Für die einschlägigen Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) kommt es auf die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich bzw. fristlos) an.

Fristen bei der ordentlichen Kündigung

Für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber § 622 Abs.2 BGB beachten. Hier sind die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen geregelt – ein kleiner Auszug: 

• In den ersten fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses beträgt die Frist einen Monat, ab dem sechsten Jahr zwei Monate 
• Bei acht oder zehn Jahren Betriebszugehörigkeit dauert die Kündigungsfrist bereits drei bzw. vier Monate
• Ab dem 20. Beschäftigungsjahr muss der Arbeitgeber eine siebenmonatige Kündigungsfrist einhalten 

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Dazu:

Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht, werden immer zum Ende eines Monats wirksam. Auch hier gelten für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer also erleichterte Vorgaben.

Beispiel: Sie sind seit einem Jahr im Betrieb beschäftigt, Kündigungsfrist ein Monat. Der Arbeitgeber kündigt zum 10.01.2022. Die Kündigung würde grundsätzlich am 10.02.2022 wirksam werden, was durch die gesetzliche Regelung aber nicht möglich ist. Stattdessen endet Ihr Beschäftigungsverhältnis dann am 28.02.2022. 

Fristen bei der außerordentlichen Kündigung 

Bei der außerordentlichen Kündigung muss zwischen der außerordentlichen fristgerechten auf der einen und der fristlosen Kündigung auf der anderen Seite unterschieden werden: 

1. Bestimmte Mitarbeitergruppen, etwa Betriebsräte, können nicht ordentlich gekündigt werden. Hier bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, bei der der Arbeitgeber aber alle Kündigungsfristen einhalten muss, die auch bei einer ordentlichen Kündigung (sofern sie denn zulässig wäre) eingehalten werden müssten. 
2. Die fristlose Kündigung (§ 626 Abs.1 BGB) kommt bei allen Beschäftigten infrage. Auslöser ist meistens ein schwerer Vertrauens- oder Vertragsbruch, etwa durch Straftaten am Arbeitsplatz oder gegen den Arbeitgeber

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Wichtig:

Die fristlose Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund – also etwa der Pflichtverletzung – erfahren hat, auszusprechen (§ 626 Abs.2 BGB). Sie darf nicht unnötig lange herausgezögert werden.

Fristlose Kündigungen haben die Arbeitsgerichte etwa bei diesen Vorfällen, durch die das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endgültig verloren gegangen war, bestätigt: 

• Sexuelle Belästigung von Kolleginnen am Arbeitspatz
• Diebstahl von Geld oder Gegenständen des Arbeitgebers
• Grober Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot 
• Vorsätzliche Weitergabe betrieblicher Geheimnisse 
• Schwere Schädigung des öffentlichen Ansehens des Betriebs 

Gesetzliche Voraussetzung für den Ausspruch der fristlosen Kündigung ist ein Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur einschlägigen Kündigungsfrist nach § 622 BGB für die jeweilige Vertragspartei unzumutbar macht. Daher ist bei der fristlosen Kündigung häufig auch die Abmahnung entbehrlich (§ 314 Abs.2 BGB).

Sonderfall: Kündigung in der Probezeit 

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens aber für die Dauer von sechs Monaten, gelten erleichterte Kündigungsvorschriften. Beide Vertragsparteien können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs.3).

Aber Achtung:

Auch wenn das KSchG in den ersten sechs Monaten noch nicht gilt und die Kündigungsfrist nur in verkürzter Form gilt, ist das kein Freifahrtschein für den Arbeitgeber. Er darf insbesondere keine willkürliche Kündigung aussprechen!

Damit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen kann, braucht er einen Kündigungsgrund. Zu unterscheiden sind dabei betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigungen: 

1. Betriebsbedingt: Fällt der Arbeitsplatz der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters etwa durch Rationalisierung nachhaltig weg und kann der Arbeitgeber auch keine anderweitige Beschäftigung anbieten, darf er ordentlich kündigen. Dabei handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, für die aber sehr strenge Voraussetzungen gelten
2. Personenbedingt: Der Kündigungsgrund kann auch in der Person des Arbeitnehmers liegen. Eine personenbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber etwa dann aussprechen, wenn der Mitarbeiter wegen langer Krankheit oder erheblicher Schlechtleistung im Unternehmen nicht (mehr) einsetzbar ist
3. Verhaltensbedingt: Auch das Verhalten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann einen Kündigungsgrund darstellen, etwa wenn es laufend zu Verspätungen kommt oder die betriebliche Ordnung missachtet wird. Die verhaltensbedingte ist dabei die „harmlose“ Form der fristlosen Kündigung, denn bei letzterer muss sich der Arbeitnehmer einen erheblich schwerwiegenderen Pflichtverstoß geleistet haben

Während für die ordentliche Kündigung einer der im vorherigen Abschnitt genannten Gründe vorliegen muss, reicht bei der fristlosen Kündigung ein allgemein „wichtiger Grund“. Der Gesetzgeber lässt Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch diese Formulierung also einen sehr großen Spielraum bei der Kündigungsentscheidung. 

Hinweis:

Besonders die fristlose Kündigung ist immer eine Frage des individuellen Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zunächst spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus und teilt der oder dem Beschäftigten die Gründe hierfür (schriftlich, § 623 BGB) mit.

Gegen die Kündigung können Sie nun im Rahmen der Kündigungsschutzklage vorgehen. Dabei prüft das Gericht, ob die vom Arbeitgeber aufgeführten Punkte auf der einen Seite überhaupt den Tatsachen entsprechen und ob sie auf der anderen Seite zusätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 

Wurde dabei auch noch die Abmahnung weggelassen und unmittelbar gekündigt, bezieht das Arbeitsgericht auch diesen Punkt in seine Entscheidung mit ein. 

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, um wirksam zu sein. Dazu gehören in erster Linie: 

1. Anrede: Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss persönlich angesprochen werden
2. Datum: Nicht zwingend notwendig, aus Beweisgründen aber sehr zu empfehlen ist die Angabe des Tages, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde
3. Grund: Die Kündigungsgründe müssen ausführlich, nachweisbar und objektiv dargelegt werden. Beleidigungen oder andere subjektive Meinungen haben in einem Kündigungsschreiben nichts verloren
4. Kündigungserklärung: Der Arbeitgeber sollte das Wort „Kündigung“ verwenden und unmissverständlich klarmachen, dass er das Arbeitsverhältnis auflösen möchte. Generell sollten Kündigungsschreiben möglichst wenig Interpretationsspielraum bieten 
5. Zeitpunkt: Im Kündigungsschreiben muss das konkrete Ende der Beschäftigung enthalten sein
6. Unterschrift: Die Kündigung darf nur dann vom unmittelbaren Vorgesetzten unterzeichnet werden, wenn dieser auch die Befugnis zur eigenständigen Personalentscheidung (Einstellung und Entlassung) besitzt. Ist das nicht der Fall, muss ein leitender Angestellter oder ein Mitglied der Geschäftsführung (zusätzlich) unterschreiben 

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wird selten mit Zustimmung des Mitarbeiters ausgesprochen – stattdessen handelt es sich hier um eine einseitige Willenserklärung, die Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer im ersten Schritt hinnehmen müssen. Da die Kündigung aber erhebliche Folgen nach sich ziehen kann, muss sie der Arbeitgeber gut und gerichtlich nachvollziehbar begründen. 

Häufige Fehler, die Arbeitgeber bei einer Kündigung machen, sind: 

• Formfehler: Eine Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden, mündlich verfügte Entlassungen sind unwirksam (§ 623 BGB) 
• Fehlende Abmahnung: Steht eine verhaltensbedingte Kündigung im Raum, muss der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter zunächst abmahnen und ihm die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Ausnahmen gibt es nur bei fristlosen Kündigungen aus wichtigem Grund, bei denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen infrage kommt.
• Fehlende oder unwirksame Unterschrift: Fehlt die Unterschrift auf der Kündigung oder hat die falsche Person unterschrieben, entfaltet das Schreiben ebenfalls keine rechtliche Wirkung 
• Fehlende Begründung: Jede Form der Kündigung durch den Arbeitgeber muss ausführlich begründet werden. Fehlt die Begründung, kann von einer willkürlichen – und damit unzulässigen – Kündigung ausgegangen werden

Zusammengefasst:

Eine Kündigung muss immer alle relevanten Informationen enthalten, die eine anwaltliche und im Zweifel auch gerichtliche Nachprüfung ermöglichen. Außerdem darf sie den Arbeitnehmer nicht über den konkreten Zeitpunkt des Beschäftigungsendes in Unkenntnis lassen. 

Kündigungen dürfen nicht sozial ungerechtfertigt sein – so schreibt es § 1 KSchG verbindlich vor. Geraten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer infolge der Entlassung in eine finanzielle Notsituation, etwa weil sie ihren Unterhaltspflichten nicht mehr nachkommen können, muss der Arbeitgeber für entsprechenden Ausgleich sorgen. Das kann beispielsweise in Form einer Abfindung passieren, wenn der Mitarbeiter seine Kündigung nicht selbst verschuldet hat. 

Gesetzliche Abfindungsansprüche 

Das KSchG schreibt vor, dass bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen eine Abfindung zwingend zu zahlen ist (§ 1a KSchG). Sie beträgt einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Ein weiterer Fall ist in § 9 KSchG geregelt. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung (egal ob ordentlich oder außerordentlich) unwirksam war, verpflichtet es den Arbeitgeber, Sie weiterhin zu beschäftigen. Ist Ihnen die Beschäftigung aber nicht mehr zumutbar – etwa, weil das Vertrauensverhältnis durch das Gerichtsverfahren zerstört wurde – kann das Gericht den Arbeitsvertrag auflösen. In dieser Konstellation setzt der Richter eine Abfindung zwischen einem und 18 Monatsverdiensten fest (§ 10 KSchG). 

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Fristen beachten!

Gegen die Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Tun Sie dies nicht, wird die Kündigung wirksam – auch, wenn sie etwa aufgrund fehlender Gründe eigentlich unwirksam wäre! 

Abfindungsanspruch prüfen und Höhe ermitteln 

Besteht bei einer Kündigung einer der wenigen gesetzlichen Ansprüche auf Abfindung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese auszuzahlen. Daran können Sie ihn im Zweifel auch mit einem anwaltlichen oder eigenen Schreiben erinnern.

Aber auch ohne gesetzliche Grundlage kann eine Abfindung Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Kündigung sein. Lassen Sie daher in jedem Fall prüfen, inwieweit Sie weitere Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können.