Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung: Das sind Ihre Optionen

Während ein unbefristeter Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Zeit abgeschlossen wird, ist die Zeitspanne der Tätigkeit in einem befristeten Arbeitsvertrag klar definiert.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist für maximal 2 Jahre, lediglich in Ausnahmefällen auch für längere Zeit, möglich.

Sofern es sich um eine wirksame Befristung handelt, die z.B. bei der mehr als drei Mal erfolgten erneuten Befristung unwirksam wäre, endet Ihr Arbeitsverhältnis mit dem Zeitablauf. Alternativ kann die Befristung auch mit einem bestimmten Zweck verbunden werden. So ist es beispielsweise möglich, den Abschluss eines Projekts für die Befristung einzusetzen.

Eine vorherige Kündigungsmöglichkeit ist an sich nicht vorgesehen, jedoch auch nicht ausgeschlossen.

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Achtung:

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich. 

Sofern Sie trotz Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags weiterhin beschäftigt werden, wird aus dem befristeten automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt selbst dann, wenn Sie nur einen Tag länger (natürlich mit der Zustimmung Ihres Arbeitgebers) im entsprechenden Unternehmen tätig sind.

Als Arbeitnehmer stehen Ihnen zwei Formen der Kündigung zur Auswahl. Sie haben die Wahl ordentlich als auch außerordentlich zu kündigen.

Die ordentliche Kündigung

Grundsätzlich ist die ordentliche Kündigung gem. § 15 Abs. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) nicht vorgesehen. Ausnahmen gelten lediglich dann, wenn dies im Vertrag explizit geregelt ist oder sich entsprechende Bestimmungen im geltenden Tarifvertrag finden. Als Arbeitnehmer sollten Sie also bereits beim Unterschreiben des Arbeitsvertrags genauer hinsehen, um nicht im Nachhinein von den Regelungen überrascht zu werden.

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Tipp:

Befinden Sie sich noch innerhalb der Probezeit, gelten abweichende Regeln. Diese ermöglichen Ihnen eine einfache Kündigung innerhalb von zwei Wochen, ohne dass Sie besondere Gründe angeben müssen.

Die außerordentliche Kündigung

Trotz der grundsätzlichen Regelungen, dass Sie einen befristeten Arbeitsvertrag nicht einfach kündigen können, gibt es Ausnahmen, die immer in Betracht kommen.

Sie können außerordentlich kündigen, wenn eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Ein besseres Angebot für einen anderen Job ist allerdings kein hinreichender Grund, um von heute auf morgen die Sachen packen zu können.

Folgende Gründe kommen für eine außerordentliche Kündigung in Betracht:

• Ihr Chef benimmt sich Ihnen gegenüber daneben (schwere Beleidigungen, sexuelle Übergriffe etc.)
• Ausbleibende oder unregelmäßige Gehaltszahlungen
• Arbeitsschutz Verletzungen

Treffen keine dieser Gründe für eine außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags zu, so wird es de facto leider schwierig.

Nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber sind grundsätzlich an die Bedingungen eines befristeten Arbeitsvertrags gebunden. Dennoch gibt es auch hier Möglichkeit, die zu einem vorzeitigen Vertragsende führen können.

Die ordentliche Kündigung als Ausnahme

Haben Sie einen allgemeinen befristeten Arbeitsvertrag ohne besondere Bedingungen abgeschlossen, so fallen übliche Kündigungsmöglichkeiten weg.

Es lohnt sich daher bereits bei der Vertragsaufsetzung genau hinzusehen, um für die Zukunft vorzusorgen. So können Sie beispielsweise eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit mit in den Vertrag aufnehmen, die trotz der Befristung Geltung entfaltet.

Die außerordentliche Kündigung bei schwerwiegenden Gründen

Um einen Mitarbeiter, mit dem ein befristeter Arbeitsvertrag (ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit) geschlossen wurde, entlassen zu können, müssen gewichtige Gründe vorliegen.

Sofern die Probezeit abgelaufen ist (in der die Kündigung innerhalb von zwei Wochen möglich ist), kommen folgende Gründe für eine außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in Betracht:

• Schwere Beleidigungen sowie sonstige (auch sexuelle) Übergriffe gegenüber Vorgesetzen oder Kollegen
• Diebstahl, Veruntreuung oder andere Straftaten zu Lasten des Unternehmens
• Annahme von Bestechungsgeldern

Eine Insolvenz eröffnet beiden Seiten (Arbeitgebern und Arbeitnehmern) eine Art Sonderkündigungsrecht gem. § 113 InsO (Insolvenzordnung). In diesem Fall gelten die allgemeinen gesetzlichen Regeln hinsichtlich der ordentlichen Kündigung gem. § 622 BGB.

Arbeitgeber müssen bei der Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen einige Besonderheiten beachten.

Vor allem folgende Punkte sollten Sie daher berücksichtigen:

• Vertragsanpassung: Nach der ständigen Rechtsprechung sind Änderungen auch während einer Befristung möglich. So können sowohl die Höhe der Gehaltszahlung als auch der Aufgabenbereich verändert werden, ohne dass sich an der Befristung selbst etwas ändert.
• Vorzeitige Beendigung: Eine Klausel zur ordentlichen Kündigungsmöglichkeit schafft Klarheit. Alternativ steht Ihnen jedoch die Möglichkeit zur Wahl, einen gegenseitigen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
• Verlängerung: Ein befristeter Vertrag darf ohne sachlichen Grund maximal drei Mal befristet werden (bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren). Sonderregeln sowie spezielle sachliche Gründe können jedoch auch eine längere Befristung ermöglichen.

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Da eine Kündigung grundsätzlich nicht vorgesehen ist, stehen Ihnen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, um sich gegen eine erfolgte Kündigung zur Wehr zu setzen.

Welche Möglichkeiten habe ich als Arbeitnehmer?

Sie können mit einer Kündigungsschutzklage gegen die erfolgte Kündigung vorgehen. Wichtig ist dabei, dass Sie die Frist von drei Wochen einhalten. Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb (mit 10 oder weniger Vollzeit-Mitarbeitern) handeln. 

Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Grundsätzlich ist eine Abfindung im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags nicht vorgesehen. Kommt es jedoch zu der Frage einer vorzeitigen Auflösung des Vertrags, so sind Arbeitgeber vielfach bereit, kleinere oder auch größere Abfindungen zu zahlen, um das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu beenden.

Anwaltliche Ersteinschätzung und Prüfung

Gerade im Arbeitsrecht gibt es von Fall zu Fall deutliche Unterschiede, selbst wenn sich die Gegebenheiten auf den ersten Blick stark ähneln.