Aufhebungsvertrag Abfindung: So viel sollten Sie fordern

Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich gleich in mehrerlei Hinsicht von der Kündigung – egal ob bei ordentlicher oder außerordentlicher (fristloser) Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Besonderheit liegt vor allem in der Art und Weise der Vereinbarung. helpcheck zeigt, was die Aufhebungsvereinbarung rechtlich und praktisch ist und in welchen Punkten sie sich von der Kündigung unterscheidet. 

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Aufhebungsvertrag: Freiwillige Vereinbarung

Die Aufhebungsvereinbarung bzw. der Aufhebungsvertrag ist gesetzlich nicht näher geregelt. Es handelt sich um einen Vertrag im allgemeinen Sinne, in dem sich beide Parteien – also Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer auf der einen und Arbeitgeber auf der anderen Seite – zu bestimmten Dingen verpflichten. Dabei können die konkreten Konditionen frei und ohne rechtliche Vorgaben bestimmt werden. 

Wichtig zu wissen:

Ein Aufhebungsvertrag ist immer freiwillig. Niemand kann Sie oder den Arbeitgeber dazu zwingen, eine solche Vereinbarung abzuschließen.

Im Aufhebungsvertrag regeln Sie mit Ihrem Arbeitgeber, wie das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Kündigung endet. Das hat zur Folge, dass alle Vorschriften wie das BGB und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht mehr zur Anwendung kommen. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sollten Sie sich daher sehr sicher sein, dass Sie zugunsten der Vereinbarung auf wichtige Rechte wie die Einhaltung einer Kündigungsfrist verzichten. 

Üblicherweise entscheiden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Möglichkeit der Aufhebungsvereinbarung, um folgende Punkte abweichend vom Gesetz und für beide Seiten günstiger zu regeln: 

• Anspruch auf Abfindung des Arbeitnehmers
• Vereinbarung eines Ausscheidungszeitpunkts (ohne Einhaltung der sonst geltenden Kündigungsfrist)
• Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG), wenn ohne die Vereinbarung eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stehen würde
• Sonstige Vereinbarungen, etwa Ausgleich für noch nicht genommene Urlaubstage, Verfahren bei Sachbezügen wie Dienstwagen etc. 

Beide Vertragsparteien sind hier sehr frei. Besonders bei der Abfindung sollten Sie als Arbeitnehmer aber genau hinsehen. Gerne nutzen Arbeitgeber eine günstige Möglichkeit aus, um ihren Mitarbeitern eine vorgefertigte Aufhebungsvereinbarung vorzulegen und auf ihre Unterschrift zu drängen. So verzichten Sie möglicherweise auf wichtige Rechte als Arbeitnehmer oder sogar auf finanzielle Ansprüche, die Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung nach dem KSchG hätten.

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Kündigung: Einseitige Willenserklärung

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die lediglich empfangs-, aber nicht zustimmungsbedürftig ist. Beide Vertragsparteien können sie unter den gesetzlichen Voraussetzungen im BGB und dem KSchG aussprechen. Dabei sind diverse Punkte zu beachten: 

1. Kündigungsfristen: Sie sind bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt (§ 622 Abs.2 BGB). Je länger der Mitarbeiter dem Unternehmen angehört, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Die höchstmögliche Frist beträgt sieben Monate und greift ab einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. Kündigen Sie als Arbeitnehmer selbst, gilt nur die einmonatige Kündigungsfrist (§ 622 Abs.1 BGB), sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde.‍
2. Betriebsbedingte Kündigung: Hier ergeben sich der Anspruch auf Abfindung, die Sozialauswahl und viele weitere Punkte aus dem KSchG. Diese Voraussetzungen gelten also ergänzend zu den Fristen im BGB.
3. Fristlose Kündigung: Sie ist eine Sonderform und kann von beiden Seiten ausgesprochen werden, wenn eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses aus besonders schwerwiegenden Gründen nicht mehr in Frage kommt (§ 626 Abs.1 BGB). Der Arbeitgeber muss Sie aber abmahnen, sofern der Pflichtverstoß nicht allzu schwer wiegt (etwa bei Unzuverlässigkeit). 

Außerdem muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Grund für sie eingetreten ist, ausgesprochen werden. Bei andauernden Problemen kommt es auf den Zeitpunkt des erstmaligen Ereignisses an. 

Hinweis:

Für die konkreten Voraussetzungen kommt es auf die Art der Kündigung an. Insgesamt wird zwischen dem ordentlichen und dem außerordentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses unterschieden. Je nachdem, welche Form in Ihrem Fall in Frage kommt, müssen Sie und Ihr Arbeitgeber verschiedene Vorschriften beachten.

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: Unterschiede im Überblick

Aufhebungsvertrag und Kündigung unterscheiden sich vor allem durch die Art der Willenserklärung. Während die Vereinbarung von beiden Seiten per Unterschrift bestätigt werden muss, reicht es bei der Kündigung aus, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. 

Die Rechtsfolgen sind unterschiedlich. Bei der Kündigung stehen sie im Gesetz, die Aufhebungsvereinbarung schließen Sie völlig unabhängig von rechtlichen Vorgaben. Allerdings können Sie sich, sollte im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart werden, natürlich an den geltenden Vorschriften (etwa § 1a KSchG: halbes Monatsgehalt für jedes Betriebszugehörigkeitsjahr) orientieren.

helpcheck rät grundsätzlich zur Beauftragung eines Partneranwalts. Er kennt übliche Fallstricke sowie Tricks der Arbeitgeber und weist Sie darauf hin, wenn die Vereinbarung zu größeren Nachteilen führt. Im Einzelfall kann es dann tatsächlich sinnvoll sein, etwa die betriebsbedingte Kündigung abzuwarten.

Für den Aufhebungsvertrag gelten alle allgemeinen Vorschriften des BGB zur Vertragsgestaltung. Dazu gehört etwa, dass eine Vereinbarung nichtig ist, wenn sie im Zustand geistiger Unzurechnungsfähigkeit, unter Androhung von Gewalt oder in Unwissen über den Inhalt der Willenserklärung geschlossen wird. expliziter Abschnitt im Gesetz, der weitere Details zur Aufhebungsvereinbarung regelt, existiert nicht. 

Allerdings gibt es einige Vorschriften für die Kündigung, die auch für andere Formen der Auflösung eines Arbeitsvertrags gelten: 

• Schriftform: Das BGB schreibt in § 623 die Schriftform explizit auch für die Aufhebungsvereinbarung vor
• Bedenkzeit: Die Rechtsprechung ist sich einig, dass der gesamte Aufhebungsvertrag unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer derart überrumpelt, dass Sie keinerlei Bedenkzeit mehr haben (U.a. BAG; Urteil vom 16.01.1992; Az. 2 AZR 412/91)
• Verbot bei Betriebsübergang: Wechselt der Inhaber des Betriebs, ist das kein Kündigungsgrund. Er darf das Arbeitsverhältnis auch nicht auf andere Weise auflösen (§ 613a Abs.4 BGB). Diese Vorgabe gilt natürlich nicht, wenn Sie selbst mit dem entsprechenden Wunsch auf den Arbeitgeber zukommen, sondern nur bei Auflösung des Arbeitsvertrags von seiner Seite. 

Durch die freie Vertragsgestaltung hat die Aufhebungsvereinbarung für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer durchaus Vorteile: 

Pluspunkte und Einschränkungen für die Arbeitgeberseite

• Der Aufhebungsvertrag ermöglicht es, den Arbeitnehmer schneller als gesetzlich vorgeschrieben zu entlassen
• Der Betrieb riskiert bei entsprechender Vereinbarung keine Kündigungsschutzklage
• Die Abfindung kann, selbst bei einer hohen Summe, durch Kosteneinsparungen an anderen Stellen vorteilhaft für den Arbeitgeber sein 
• Mitarbeiter sind in der besseren Verhandlungsposition, da sie sich beim Nichtzustandekommen der Vereinbarung einfach auf das Gesetz berufen können
• Der Arbeitgeber muss im Zweifel eine sehr hohe Abfindung zahlen
• Wird der Aufhebungsvertrag mit einem zeitweisen Wettbewerbsverbot verbunden, können weitere Zahlungsverpflichtungen dazukommen 

Vor- und Nachteile aufseiten des Arbeitnehmers

• Hervorragende Verhandlungsposition, insbesondere bei Unterstützung durch einen helpcheck-Partneranwalt für Arbeitsrecht
• Hohe Abfindungen möglich, besonders wenn Sie sich zu weiteren Punkten (etwa einem Wettbewerbsverbot) verpflichten
• Friedliche Einigung ohne langwierige und teure Gerichtsverfahren
• Keine Einbindung des Betriebsrats 
• Verzicht auf verschiedene Arbeitnehmerrechte, etwa die Einhaltung von Fristen
• Arbeitgeber machen ihren Mitarbeitern oft ungünstige Angebote 

Wie bereits erwähnt, bestehen keine gesetzlichen Voraussetzungen für eine Abfindung im Aufhebungsvertrag. Dass die meisten Vereinbarungen aber nur geschlossen werden, um eine solche zu vereinbaren und andere Punkte zu regeln, liegt auf der Hand. Denn sonst könnten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch einfach kündigen bzw. die Kündigung durch ihren Arbeitgeber abwarten. 

Neben den allgemeinen gesetzlichen Vertragsbestimmungen empfehlen wir dennoch, bestimmte Anforderungen an einen Aufhebungsvertrag zu stellen.

1. Besserstellung: Als Arbeitnehmer sollten Sie durch die Aufhebungsvereinbarung besser gestellt werden als bei einer Kündigung. Dies gilt sowohl für den gedachten Fall, dass Sie selbst kündigen möchten, als auch für den Fall einer betriebs- oder verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Macht Ihnen der Arbeitgeber ein unattraktives Angebot und ist er nicht bereit, dieses anzupassen, verzichten Sie auf die Vereinbarung.
2. Umfassende Regelung: Der Aufhebungsvertrag sollte alle offenen Rechtsfragen klären, um weitere Streitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Besonders wichtig sind Regelungen zur Abgeltung von Überstunden und Urlaubsansprüchen, zum Wettbewerbsverbot und zur Teil- oder Vollfreistellung bis zum vereinbarten Zeitpunkt des Ausscheidens. 
3. Zeugnisklausel: Sind Sie sich nicht sicher, ob Sie von Ihrem Arbeitgeber ein gutes Zeugnis für Ihre Leistungen erhalten werden, lassen Sie es sich im Aufhebungsvertrag ebenfalls zusichern. Von schwammigen Formulierungen wie „wohlwollende Bewertung“ raten wir ab und empfehlen, die konkrete Note in die Vereinbarung aufzunehmen. 
4. Sondervereinbarungen: Fahren Sie einen arbeitgeberfinanzierten Dienstwagen oder erhalten Sie besondere Prämien? Sollten sich hier Forderungen oder Verbindlichkeiten ergeben, etwa weil Sie am Jahresende einen Bonus für das gesamte Jahr erhalten würden, muss der Aufhebungsvertrag hierzu entsprechende Klauseln enthalten. Sie können etwa vereinbaren, dass Sie die Prämie anteilig bis zu Ihrem Ausscheiden ausgezahlt bekommen.

Welche Fristen gibt es beim Aufhebungsvertrag zu beachten?

Der Aufhebungsvertrag ist eine eigenständige Vereinbarung, die die gesetzlichen Vorgaben zur Kündigung unwirksam macht. Denn dadurch, dass Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Einigung erzielen, kommt es rein rechtlich gar nicht zur Kündigung. Vielmehr endet das Arbeitsverhältnis aus vertraglichen Gründen.

Rechtsfolge:

Die Kündigungsfristen spielen beim Aufhebungsvertrag keine Rolle! Sie können sowohl ein früheres als auch ein späteres Beschäftigungsende als nach dem Gesetz vereinbaren.

Wann ist eine Freistellungsvereinbarung sinnvoll?

Viele Arbeitgeber vereinbaren mit ihren Mitarbeitern eine sogenannte Freistellung bis zum vereinbarten Entlassungszeitpunkt. So können Sie am 5. Januar 2022 etwa Ihre Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen und die Entlassung zum Ende des Monats vereinbaren. Da Sie nicht mehr im Unternehmen arbeiten möchten, können oder sollen, kann der Arbeitgeber jetzt mit Ihnen vereinbaren, dass Sie bis zum Monatsende freigestellt werden. 

Hier ist Vorsicht geboten! Denn viele Arbeitgeber nutzen die Freistellung zu ihrem Vorteil aus, indem sie beispielsweise Urlaubstage und Überstunden hier verrechnen. Denn nicht selten kommt es vor, dass Ihnen eine Auszahlung dieser Ansprüche deutlich mehr einbringen würde als etwas mehr Freizeit.

Unser Tipp: Kalkulieren Sie, was günstiger für Sie ist. Beachten Sie auch, dass Sie in der Zeit der Freistellung bereits einen neuen Job oder eine andere Tätigkeit ausüben können. Je nachdem, zu welchem Ergebnis Sie bei Ihrer Prüfung kommen, wählen Sie natürlich den für Sie günstigeren Weg und teilen dies dem Arbeitgeber mit.

Bei einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung sind zwei mögliche Ausgangssituationen denkbar: 

• Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Vertrag zur Durchsicht und Unterschrift vor, in dem aber von einer Abfindung keine Rede ist
• Sie haben die Aufhebungsvereinbarung bereits unterschrieben und stellen im Nachhinein fest, dass keine Abfindung vereinbart wurde

In letzterem Fall sind die Erfolgsaussichten leider schlecht, da sich Verträge nur unter den oben genannten Voraussetzungen im BGB aufheben und neu abschließen lassen. Ein reiner Irrtum oder eine Fehleinschätzung reicht hier aber im Normalfall nicht aus. 

Etwas anderes wäre es, wenn Ihr Arbeitgeber Sie bewusst „über den Tisch gezogen“ und Ihre Unwissenheit schamlos ausgenutzt hat. Hier bestehen dann gute Chancen, gegen die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung vorzugehen.

Sofern der Vertrag noch nicht unterzeichnet wurde, Sie sich aber eine Abfindung wünschen, treten Sie mit Ihrem Arbeitgeber in Verhandlungen und nennen Sie Ihre konkreten Anpassungswünsche. Möglicherweise kommt Ihnen der Arbeitgeber ganz oder teilweise entgegen oder Sie finden im Dialog eine andere Lösung, die für beide Seiten passt. Sollte keine Einigung möglich sein, unterschreiben Sie die Aufhebungsvereinbarung nicht. In diesem Fall können Sie sich entweder rechtliche Unterstützung holen oder es auf eine (betriebsbedingte) Kündigung ankommen lassen. 

Ein gerne gegangener Weg, der sich besonders in Zeiten betrieblicher Umstrukturierung anbietet, ist, Mitarbeiter gegen Zahlung einer Abfindung früher in den Ruhestand zu entlassen. Hier kann ein entsprechender Aufhebungsvertrag mit Regelungen zur Abfindung geschlossen wurden, der dann die betriebsbedingte Kündigung obsolet macht. Auch hier verpflichten Sie sich im Regelfall, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. 

Grundsatz:

Abfindungen sind kein Arbeitsentgelt und nicht sozialversicherungspflichtig (§ 14 SGB IV). Insofern ergeben sich durch die Abfindung auch keinerlei Änderungen bezüglich Ihrer Rentenansprüche.

Was sich aber bemerkbar macht, ist der frühere Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können grundsätzlich mit Erreichen des 63. Lebensjahres vorzeitig in Rente gehen. Um hier keine finanziellen Einbußen in Kauf nehmen zu müssen, sollten Sie während Ihres Arbeitslebens 35 Jahre in die Kasse eingezahlt haben. Sonst werden maximal 14,4 Prozent an Rentenabschlägen fällig. 

Tipp: In die gesetzliche Rentenversicherung sind auch freiwillige Zahlungen möglich. Sie können durch eine einmalige Einzahlung dafür sorgen, dass Sie bezüglich der Entgeltpunkte so gestellt werden, als wären Sie bereits einige Jahre länger im Berufsleben.

Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, gibt es im Hinblick auf das Arbeitslosengeld einiges zu beachten.

‍Grundsatz: Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Sie eine „Mitschuld“ am Ende des Arbeitsverhältnisses haben – anders als etwa bei der Kündigung, die einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Daraus ergeben sich einige Konsequenzen:

• Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld I wird vorübergehend gesperrt. Diese Sperrzeit läuft so lange, wie die reguläre Kündigungsfrist in Ihrem Fall gewesen wäre
• Das Arbeitslosengeld I ist insoweit verloren. Der Zeitraum wird auch nicht am Ende der Laufzeit wieder angehängt

Eine übliche Lösung ist hier, den Auflösungszeitpunkt auf den regulären Kündigungstermin zu legen (etwa in drei Monaten zum 15. Juni). Ob Sie bis zu diesem Zeitpunkt tatsächlich noch arbeiten oder freigestellt werden, spielt keine Rolle. Es kommt nur darauf an, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht. 

Ausnahmen von der Sperrzeitregelung bestätigen die Regel. So setzt die Agentur für Arbeit die Leistungen etwa nicht aus, wenn Sie nachweisen können, dass der Aufhebungsvertrag die bessere Lösung war, etwa weil Sie aus einer Kündigung objektive Nachteile hätten erwarten müssen (zum Beispiel finanzieller oder persönlicher Natur). Auch sonstige wichtigen Gründe, die Sie nachweisen, können anerkannt werden. Die Behörde hat hier einen großen Ermessensspielraum.

Sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Gründen, die in ihrer Person liegen, nachteilig für den Betriebsablauf, kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Der mit Abstand häufigste Grund sind lange krankheitsbedingte Ausfälle. Die Alternative ist auch hier der Aufhebungsvertrag mit Abfindung, der auch wesentlich angenehmer für Sie als Mitarbeiter ist. 

Hierbei gibt es keine Besonderheiten gegenüber einer „klassischen“ Aufhebungsvereinbarung – denn es handelt sich ebenfalls um einen Vertrag zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber. Der einzige Unterschied ist, dass Sie beim Arbeitslosengeld I keine Sperrzeit in Kauf nehmen müssen. Hier geht der Gesetzgeber zu Recht davon aus, dass Sie nicht absichtlich oder bewusst ein Ende Ihres Arbeitsverhältnisses herbeigeführt haben.

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Wie hoch Ihre Abfindung ausfällt, ist Ihre und die Sache des Arbeitgebers. Hier kommt es nicht nur auf objektive Zahlen, etwa Ihren Lebensunterhalt, sondern auch auf ein gewisses Verhandlungsgeschick an. In keinem Fall kann es schaden, sich den Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen und gemeinsam die optimale Abfindungshöhe zu ermitteln. helpcheck kooperiert hier mit zahlreichen Experten im ganzen Bundesgebiet, die Ihnen umfassend zur Seite stehen!

Die entsprechende Berechnung legen Sie dem Arbeitgeber vor – so kann er besser nachvollziehen, wie Sie auf den Betrag kommen. Das erleichtert die Einigung erheblich.