Abfindung nach 10 Jahren: Das steht Ihnen zu!

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können aus verschiedenen Gründen Anspruch auf eine Abfindung haben. Auf der einen Seite stehen hier die gesetzlichen Vorgaben, auf der anderen Seite entsprechende Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber oder unter den Tarifparteien. 

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Gesetzliche Vorschriften zur Abfindung

Gesetzlich ist der Anspruch auf eine Abfindung ausschließlich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) normiert. Dabei kennt das Gesetz zwei Fälle, in denen Ihnen als Arbeitnehmer eine entsprechende Zahlung des Arbeitgebers zusteht: 

1. Sie werden betriebsbedingt gekündigt.
2. Sie erhalten eine Kündigung, gehen gegen sie vor und gewinnen vor Gericht. Ist Ihnen das Arbeitsverhältnis aber jetzt nicht mehr zuzumuten, etwa wegen des Gerichtsverfahrens, setzt das Gericht eine Abfindung fest und löst den Arbeitsvertrag auf.

Fall 1: Die betriebsbedingte Kündigung 

Bei der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Form der Kündigung, bei der die Gründe nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich beim Arbeitgeber liegen. Letzterer darf sie daher nur aussprechen, wenn Ihr Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). 

Sind alle Voraussetzungen erfüllt, erfolgt die betriebsbedingte Kündigung. Das KSchG regelt in § 1a Abs.2, dass für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes zu zahlen ist. Dabei handelt es sich um eine Mindestvorgabe, von der nach oben, nicht aber nach unten abgewichen werden darf. 

Fall 2: Andere Kündigungsformen 

Die §§ 9 und 10 KSchG schreiben weitere Fälle vor, in denen das Gericht eine Abfindung zwischen einem und 18 Monatsverdiensten festsetzen kann. Dabei ging der Gesetzgeber von folgender Fallkonstellation aus:

1. Ihr Arbeitgeber kündigt. Sie gehen gegen die Kündigung vor, wobei das Verfahren am Ende vor dem Arbeitsgericht landet.
2. Das Gericht stellt die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie weiterhin zu beschäftigen. 
3. Durch das Gerichtsverfahren und die vorherigen Streitigkeiten ist das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zerstört. Obwohl Sie weiterhin im Betrieb arbeiten können, ist es Ihnen nicht mehr zuzumuten. 
4. Das Gericht stellt dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Ihren Antrag fest. Im nächsten Schritt bestimmt es die Höhe der Abfindung, bei der zahlreiche Faktoren (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Belastung durch den Rechtsstreit und mehr) berücksichtigt werden müssen.

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Vertragliche Vereinbarungen zur Abfindung 

Neben den wenigen gesetzlichen kann es auch vertragliche Vorgaben zur Abfindung bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geben. Aus ihnen können Sie wiederum die konkrete Höhe Ihrer Forderung ableiten.

Abfindung bei ordentlicher Kündigung 

Bei der ordentlichen Kündigung kommt es auf den Einzelfall an. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, gelten die Vorgaben des KSchG. Werden Sie stattdessen personen- oder verhaltensbedingt gekündigt, ist die Abfindung dem Grunde und der Höhe nach Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber.

Ausnahme:

Die einzige Ausnahme ist § 9 KSchG. Die Vorschrift gilt generell für alle Kündigungen, gegen die Sie gerichtlich vorgehen und die für unwirksam erklärt werden. 

Möchte Ihr Arbeitgeber Sie verhaltensbedingt kündigen, stehen die Chancen auf eine Abfindung regelmäßig schlecht. Denn hier haben Sie schließlich selbst dazu beigetragen, dass das Arbeitsverhältnis endet. Dennoch können Sie Ihrem Arbeitgeber anbieten, einige Monate früher zu gehen oder ihm auf andere Weise entgegenzukommen und dafür eine Abfindung zu erhalten. 

Anders sieht es bei der personenbedingten ordentlichen Kündigung, etwa wegen einer längeren Krankheit oder Leistungsdefiziten, aus. Hier können Sie nicht direkt etwas für die Kündigung und können möglicherweise auch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses längere Zeit noch nicht wieder arbeiten. Dieser Aspekt muss bei der Frage, wie hoch die Abfindung ausfällt, unbedingt berücksichtigt werden. 

Abfindung bei außerordentlicher Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung kommt es für die Frage nach der Abfindung in erster Linie auf den Kündigungsgrund an: 

• Die fristlose Kündigung (§ 626 BGB) darf der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund aussprechen. Das sind in der Regel so grobe Pflichtverstöße der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, dass dem Betrieb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist
• Bestimmte Mitarbeitergruppen (etwa Betriebsräte) dürfen nur außerordentlich gekündigt werden; eine ordentliche Kündigung ist hier ausgeschlossen.

Auch hier bleibt festzuhalten:

Haben Sie selbst zu Ihrer Kündigung beigetragen, stehen die Chancen schlechter, als wenn Sie keine Schuld am Ende des Arbeitsverhältnisses trifft. 

Abfindung beim Aufhebungsvertrag 

Der Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. In ihm wird geregelt, wann, wie und unter welchen Bedingungen das Beschäftigungsverhältnis endet. Die Aufhebungsvereinbarung ist eine Alternative zur Kündigung und ersetzt sie vollständig. Das bedeutet, dass Kündigungsfristen, Beteiligungsrechte des Betriebsrats und das KSchG keine Rolle spielen. 

Sie verzichten also auf diverse Rechte, haben dafür aber auch mehr Verhandlungsmöglichkeiten. Im Aufhebungsvertrag schlägt Ihnen der Arbeitgeber meist bereits eine Abfindung vor. Sind Sie mit ihr nicht einverstanden, sollten Sie so lange verhandeln, bis eine Zahlung vereinbart wird, die Ihren Wünschen entspricht. 

Abfindung nach Sozialplan

Besonders bei betriebsbedingten Kündigungen stellen viele Arbeitgeber einen Sozialplan auf. Er schreibt bestimmte soziale Kriterien und zusätzlich häufig ein Punkteschema vor. Anhand dieser Kriterien (etwa Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderung und Co.) wird dann die Höhe der Abfindung bestimmt.

Vorteil:

Die Konditionen sind von vornherein klar, Verhandlungen nicht mehr notwendig. Ein Sozialplan sieht gleiche und faire Bedingungen für alle gekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor. 

Abfindung nach KSchG 

Auf die Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz sind wir zu Beginn des Artikels bereits näher eingegangen. Sie beträgt bei der betriebsbedingten Kündigung einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. In bestimmten Fällen kann das Gericht die Abfindung aber auch individuell festsetzen. 

Berechnung der Regelabfindung

Eine echte „Regelabfindung“ gibt es nur nach den Vorgaben des KSchG. Allerdings wird der „halbe Monatsverdienst“ auch bei freiwillig verhandelten Abfindungen gerne als Richtwert genommen und je nach Bedarf erhöht oder vermindert. 

Einen Mehr- oder Minderbedarf können beispielsweise Unterhaltspflichten oder ein Wettbewerbsverbot verursachen. Wird im Aufhebungsvertrag etwa vereinbart, dass der Mitarbeiter sein Wissen in den nächsten drei Jahren nicht bei der Konkurrenz einsetzen darf, ist eine wesentlich höhere Abfindung als ohne entsprechende Zusatzvereinbarung fällig. 

Besondere Bedingungen: Hier ist Ihr Verhandlungsgeschick gefragt

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind besonders bei einem Aufhebungsvertrag sehr frei in ihren Entscheidungen, wie das Arbeitsverhältnis konkret abgewickelt werden soll. Je mehr Sie dabei für sich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer herausholen können, hängt zu einem wesentlichen Teil von Ihrem Verhandlungsgeschick ab.

Eine Abfindung – ganz egal ob sie gesetzlich geregelt ist oder vertraglich vereinbart wird – erfüllt immer bestimmte Zwecke. Auch sind die Beweggründe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, eine entsprechende Zahlung zu fordern, ganz unterschiedlich. Besonders häufig sind aber folgende Gründe: 

• Überbrückung: Besonders wenn die Kündigung zeitnah ausgesprochen werden soll, ist es für Arbeitnehmer schwer, innerhalb weniger Wochen oder Monate einen neuen Job zu finden. Die Abfindung dient hier als Ausgleich für das entgangene Einkommen und schließt optimalerweise die Lücke zwischen Arbeitslosengeld und früherem Netto 
• Schadensersatz: Besonders wenn sich Arbeitgeber Pflichtverletzungen wie Bossing oder Mobbing erlauben, sehen Mitarbeiter keine andere Möglichkeit als die Kündigung. Hier dient die Abfindung als Schadensersatz 
• Zusatzvereinbarungen: Auch zusätzliche Vereinbarungen wie das genannte Wettbewerbsverbot begründen eine höhere Abfindung

Hinweis:

Eine Abfindung soll also immer einen Ausgleich für gegenwärtige oder künftig entstehende Nachteile darstellen. Deshalb ist es besonders wichtig, die zu fordernde Summe gut – und im Zweifel lieber etwas höher als zu niedrig – zu kalkulieren. 

Steuern und Sozialabgaben sind ein leidiges Thema, mit dem sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wieder beschäftigen müssen. Da verwundert es nicht, dass die Frage auch in Bezug auf Abfindungszahlungen aufkommt – denn besonders wenn diese eine bestimmte Höhe erreichen könnte es hier schnell teuer werden. 

Abfindung und Sozialabgaben 

Eine Abfindung gehört nicht zu den Einkünften im sozialversicherungsrechtlichen Sinne. Daher werden von ihr auch keine Renten-, Kranken- oder Arbeitslosenversicherungsbeiträge einbehalten. 

Abfindung und Einkommensteuer

Steuerlich ist es etwas komplexer. Möglich ist sowohl die ermäßigte als auch die Regelbesteuerung, wobei erstere nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Aufgrund der Vielzahl möglicher Gestaltungen können wir hier aber keine allgemeingültigen Auskünfte geben.

Unser Tipp:

Wenden Sie sich bereits vor Vereinbarung der Abfindung an einen Steuerberater Ihres Vertrauens und gehen Sie die relevanten Punkte durch. Mit Ihrem Arbeitgeber können Sie so eine steuerlich günstigere Vereinbarung treffen.

Grundsätzlich hat eine Abfindung keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld. Das gilt vor allem dann nicht, wenn Sie das Unternehmen unverschuldet verlassen haben, wie es etwa bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen durch den Arbeitgeber der Fall ist. Das Arbeitslosengeld I wird ab dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit ausgezahlt. 

Anders sieht es möglicherweise aus, wenn Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen. Hier geht die Agentur für Arbeit von einem Mitverschulden am Ende des Beschäftigungsverhältnisses aus und kann eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I von bis zu 12 Wochen verhängen. 

Ausnahme:

Keine Sperrfrist wird verhängt, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, das Arbeitsverhältnis erst zu dem Zeitpunkt aufzulösen, an dem es auch bei einer normalen Kündigung geendet hätte. 

Das Kündigungsschutzgesetz sieht nur in klar definierten Fällen einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung vor. Allerdings normiert der Gesetzgeber in § 1 Abs.1 KSchG auch, dass eine Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein darf. 

Praktisch kann es also dazu kommen, dass eine Kündigung nur dann sozial vertretbar ist, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Abfindung erhält. Insbesondere bei Unterhaltspflichten oder in besonderen Härtefällen ist das eher die Regel als die Ausnahme. 

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Ein Aufhebungsvertrag bietet insgesamt vielseitigere Möglichkeiten als eine klassische Kündigung. Denn letztere ist eine einseitige Willenserklärung, die Aufhebungsvereinbarung bedarf aber der Zustimmung beider Seiten. Da aber auch die gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz beim Aufhebungsvertrag nicht gelten, sollten Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer hier vorsichtig sein. Unsere Tipps: 

• Kommen Sie Ihrem Arbeitgeber entgegen, sollten Sie dafür auch eine Gegenleistung fordern – etwa, wenn Sie das Unternehmen früher als bei einer Kündigung möglich wäre verlassen
• Vereinbaren Sie die Note, die Sie in Ihrem Arbeitszeugnis erhalten werden, schriftlich im Vertrag. So ist sichergestellt, dass der Arbeitgeber Ihnen nicht hinterher noch eine „Retourkutsche“ schicken kann
• Treffen Sie klare Vereinbarungen zur Höhe der Abfindung, der Abgeltung bestehenden Resturlaubs und von Überstunden sowie der Rückgabe eventueller Arbeitsmittel (Dienstwagen etc.)

Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie niemals alleine verfassen – zu hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich so schwerwiegende Fehler einschleichen. Lassen Sie sich besser von erfahrenen helpcheck-Partneranwälten beraten und entwerfen Sie gemeinsam eine Vereinbarung, die Ihren Wünschen und Vorstellungen entspricht!