Selbst kündigen in der Probezeit: Diese Fristen gibt es

Statistiken zeigen, dass rund ein Viertel aller Arbeitsverträge bereits in der Probezeit wieder aufgelöst werden – entweder durch eine Arbeitnehmer- oder die Arbeitgeberkündigung. Dabei ist die Kündigung für viele Arbeitnehmer ein echter Schock. Denn möglicherweise ist es sogar der Traumjob, der innerhalb kürzester Zeit wieder endet. Hier liegt es auf der Hand, die Gründe für die Kündigung einmal näher zu hinterfragen. 

Wichtig:

In der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber braucht also keinen Kündigungsgrund, um eine Entlassung zu verfügen. Das gilt aber nur, wenn eine Probezeit von sechs Monaten oder weniger vereinbart wurde. Ab dem sechsten Beschäftigungsmonat – Probezeit hin oder her – besteht der volle Kündigungsschutz. Ab hier darf der Arbeitgeber nur noch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt kündigen. 

Rein formell unterscheidet sich die Probezeitkündigung dabei nicht von einer „normalen“ Kündigung. Auch bei ihr handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, die mit ihrem Zugang beim Arbeitgeber wirksam wird. 

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Eine vertraglich vereinbarte Probezeit darf maximal sechs Monate betragen – ohne Wenn und Aber. Selbst wenn eine längere Dauer vereinbart wurde, greift nach sechs Monaten der Kündigungsschutz nach dem KSchG. Diese Frist wird daher als „Wartezeit“ bezeichnet und greift auch, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Probezeit von nur drei Monaten vereinbart haben. Selbst wenn im Arbeitsvertrag auf eine Probezeitvereinbarung verzichtet wird, ist die Wartezeit für den Kündigungsschutz maßgebend. 

Auch wenn sich Probe- und Wartezeit oft decken, lösen sie unterschiedliche Folgen für das Arbeitsverhältnis aus. 

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Grundsätzlich gelten bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) definierten Fristen. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer können Sie den Vertrag jederzeit und ohne Angabe von Gründen zum 15. oder zum Ende des Monats kündigen (§ 622 Abs.1 BGB). Dabei gilt eine vierwöchige Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung die zusätzlichen Vorgaben des § 622 Abs.2 BGB beachten. 

Hinweis:

In der Probezeit – hier ist die vereinbarte Dauer maßgeblich – greift aber § 622 Abs.3 BGB. Er regelt, dass beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist kündigen können. Die Vorschrift gilt also sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer.

Dabei wird die Kündigung nicht erst Mitte oder Ende des Monats, sondern exakt 14 Tage nach Einreichung des Schreibens wirksam. Kündigen Sie also zum 05.03.2022, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 19.03.2022 – ohne Ausnahmen. 

Dadurch, dass ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf der Befristung endet, entfällt hier die Probezeit. Damit greift § 622 Abs.3 BGB nicht und der Arbeitgeber benötigt einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs.1 BGB). Ein solcher liegt etwa vor, wenn Sie Ihren Arbeitgeber betrügen oder Kolleginnen sexuell belästigen. 

Da Arbeitsverträge nach dem TzBfG aber nur mit Sachgrund länger als zwei Jahre befristet werden dürfen, müssen Sie nach Ablauf dieser Zeit entweder unbefristet weiterbeschäftigt oder entlassen werden. Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, Ihnen einen unbefristeten Vertrag auszuhändigen, kann hier eine Probezeit vereinbart werden. Das ist in der Praxis aber unüblich, da Sie sich während Ihrer Befristung bereits bewährt haben. 

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Sie möchten Ihren Arbeitsvertrag in der Probezeit selbst kündigen? Dagegen spricht nichts, denn wie bereits erwähnt, braucht es keinen besonderen Anlass für die Kündigung. Dennoch sollten Sie einige Formvorgaben beachten: 

• Die Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden (§ 623 BGB). Mündliche oder per Mail eingereichte Kündigungen sind unwirksam
• Benennen Sie Ihren Kündigungswunsch klar und deutlich. Lassen Sie Ihrem Arbeitgeber keinen Interpretationsspielraum bei der Auslegung Ihrer Entscheidung
• Teilen Sie den Zeitpunkt des gewünschten Austritts mit. Eine Angabe wie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ reicht dabei völlig aus, besser ist es aber, den Tag exakt zu benennen
• Sorgen Sie für einen Nachweis, dass die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist – denn als Absender sind Sie in der Beweispflicht