Arbeitsvertrag prüfen lassen: Günstig & schnell

Der Arbeitsvertrag regelt alle Punkte rund ums Arbeitsverhältnis und ist daher eine elementare Grundlage desselben. Ist der Arbeitsvertrag nicht einwandfrei oder stellenweise sogar unwirksam, kann das sowohl für den Arbeitgeber als auch für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer schwere Folgen haben.

Unser Tipp daher:

Arbeitsvertrag grundsätzlich prüfen lassen, bevor Sie ihn unterzeichnen. Das gilt erst recht, wenn Ihnen die ein oder anderen Klausel bereits verdächtig vorkommt! 

Konkret geht es bei der Prüfung des Arbeitsvertrags – durch Sie selbst und/oder einen Juristen – um drei Kernfragen:

• Verstößt der Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht?
• Enthält der Arbeitsvertrag Regelungslücken, trifft er also zu bestimmten Sachverhalten wie dem Urlaubsanspruch keine Aussage?
• Wird der Beschäftigte durch eine Klausel übermäßig benachteiligt? 

Problematisch ist, dass einmal unterschriebene Verträge grundsätzlich wirksam werden. Ist eine Klausel jetzt für den Arbeitnehmer unverhältnismäßig, muss er diese Tatsache mit Anwälten und im Zweifel vor dem Arbeitsgericht beweisen. Dass dieses Vorgehen selten zum guten Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beiträgt, liegt auf der Hand – und ist ein gutes Argument dafür, den Arbeitsvertrag bereits vor Unterzeichnung prüfen zu lassen.

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Hinweis:

Haben Sie Ihren Vertrag aber bereits unterschrieben und stellen im Nachhinein fest, dass Sie etwa nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unangemessen benachteiligt werden, sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag trotzdem überprüfen lassen. Gegebenenfalls lässt sich mit dem Arbeitgeber nachverhandeln. 

Arbeitsverträge – besonders, wenn der Arbeitgeber auf Mustervorlagen setzt – enthalten immer wieder ähnliche oder zumindest vergleichbare Fehler. Wir stellen Ihnen einige Klauseln, bei denen das der Fall sein könnte, vor. 

Die Arbeitszeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer maximal 40 Stunden pro Woche arbeiten. Nur in Ausnahmefällen darf diese Höchstarbeitszeit überschritten werden, dann aber auch nur gegen zusätzliche Vergütung oder einen Ausgleich in Freizeit. Ein Arbeitsvertrag, der von vorne herein eine regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit von beispielsweise 50 Stunden pro Woche vorsieht, ist unwirksam.

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Dazu:

Ebenfalls vorsichtig sollten Sie derartigen Formulierungen sein: „Die Arbeitszeit und ihre Einbringung richten sich nach der betrieblichen Notwendigkeit“.

Denn dieser Satz bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitgeber entscheidet, wann eine „betriebliche Notwendigkeit“ vorliegt und Sie damit mehr oder weniger spontan zur Verfügung stehen müssen. Planungssicherheit sieht anders aus, weshalb eine Erhöhung oder Verminderung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen erstens geregelt und zweitens auf eine bestimmte Zeit limitiert werden sollte.

Ausnahme: Leitende Angestellte (§ 18 ArbZG). Sie gelten aufgrund ihrer besonderen Stellung als „unternehmerähnliche Personen“ und nicht mehr als „normale“ Arbeitnehmer. Daher finden die Höchstarbeitszeitregelungen auf sie keine Anwendung. 

Die Kündigungsfrist

Zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen macht das BGB klare Vorgaben. Es regelt in § 622 Abs.1 die mindestens vierwöchige Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss ab dem dritten Beschäftigungsjahr zusätzlich § 622 Abs.2 BGB und die hier nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen beachten. Die gesetzlichen Vorgaben sind als zwingendes Minimum zu betrachten.

Abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag sind nur zulässig, wenn sie zum Vorteil des Arbeitnehmers getroffen werden. Es darf also eine längere, aber keine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber vereinbart werden. 

Achtung Probezeit:

Wird ein Arbeitsvertrag zum Zwecke der „Erprobung“ für genau sechs Monate (= Probezeit nach § 622 Abs.3 BGB) befristet, handelt es sich hier nicht um einen Sachgrund. Der Arbeitgeber kann Sie jederzeit ohne Einhaltung einer Frist entlassen, was in jedem Fall unverhältnismäßig wäre. 

Der Arbeitslohn

Klar, dass das Gehalt einen der wichtigsten Bestandteile des Arbeitsvertrags darstellt. Sowohl der Arbeitslohn selbst als auch eventuelle Sachbezüge und Sonderzahlungen müssen klar im Arbeitsvertrag genannt werden. Außerdem sollten Sie darauf bestehen, dass der Vertrag das Auszahlungsdatum („…am Letzten des Monats…“) genau bezeichnet, um sich später darauf berufen zu können. Das beugt Meinungsverschiedenheiten vor.

Sofern Sonderzahlungen an bestimmte Voraussetzungen wie das Überschreiten einer festgelegten Gewinnschwelle geknüpft sind, müssen die Bedingungen im Arbeitsvertrag genannt werden. Ist das nicht der Fall, kann sich der Arbeitgeber Jahr für Jahr auf die „Freiwilligkeit“ seiner Zahlung berufen und sie de facto nie auszahlen. 

Der Urlaubsanspruch 

Sowohl die Pause als auch der Anspruch auf Urlaub werden im Arbeitsvertrag geregelt. Haben Sie eine Fünf-Tage-Woche, stehen Ihnen nach dem Bundesurlaubsgesetz mindestens 20 freie Tage im Jahr zu. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es entsprechend mehr, nämlich 24 Urlaubstage. 

Auch hier gilt:

Der Arbeitgeber darf Ihnen mehr, aber keinesfalls weniger bezahlten Urlaub gewähren. 

Bestimmte Formulierungen im Arbeitsvertrag verstoßen so offensichtlich gegen geltendes Recht, dass sie von vorne herein ungültig sind. Gegebenenfalls führt eine entsprechende Klausel auch zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags: 

• Arbeitsschutzverstoß: Ein solcher liegt etwa vor, wenn der Arbeitnehmer mit Chemikalien arbeiten soll, der Arbeitgeber aber keine Schutzausrüstung zur Verfügung stellt oder die Pausenzeiten nicht einhält
• Arbeitszeitverstoß: Mehr als 40 Stunden pro Woche gehen nur, wenn dafür Freizeit- oder Vergütungsausgleich gewährt wird. Ausnahmen sind nur bei leitenden Angestellten zulässig – ohne Wenn und Aber
• Benachteiligung Schwerbehinderter: Schwerbehinderte genießen einen besonderen Status im Unternehmen. Jegliche Benachteiligung aufgrund der Behinderung ist verboten
• Sittenverstoß: Ein Arbeitsvertrag kann auch gegen die guten Sitten verstoßen, etwa wenn der Arbeitnehmer verpflichtet wird, sich lächerlich zu machen oder eine offensichtlich viel zu niedrige Vergütung vereinbart wird

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine „salvatorische Klausel“. Sie führt dazu, dass der Arbeitsvertrag wirksam ist, soweit er nicht gegen geltendes Recht verstößt. Nur die Klausel, die den Verstoß beinhaltet, ist dann unwirksam. Ohne salvatorische Klausel führt bereits eine illegale Formulierung im Vertrag dazu, dass er insgesamt keine Gültigkeit entfaltet. 

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In erster Linie sollten Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer Ihren Arbeitsvertrag selbst prüfen. Fallen Ihnen Klauseln oder Vereinbarungen auf, bei denen Sie sich nicht sicher sind oder die Ihnen ein ungutes Gefühl vermitteln, sollten Sie genauer hinschauen.