Schwangerschaft Kündigung: Das sind Ihre Rechte

Das Mutterschutzgesetz ist Ausfluss des besonderen Schutzes, den Ehe und Familie vor der deutschen Verfassung genießen. Es regelt, unter welchen Bedingungen schwangere Arbeitnehmerinnen beschäftigt werden dürfen und welche besonderen Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sein müssen. 

Ärztliche und gesetzliche Beschäftigungsverbote 

Das MuSchG sieht verschiedene Beschäftigungsverbote vor. Nach § 16 Abs.1 MuSchG darf eine Frau während ihrer Schwangerschaft nicht für Tätigkeiten herangezogen werden, bei denen ein Arzt bestätigt hat, dass sie der Gesundheit der Arbeitnehmerin oder des Kindes schaden können. Dabei reicht die bloße Möglichkeit der Schädigung aus, sie muss nicht wahrscheinlich oder bereits eingetreten sein. 

In § 16 Abs.2 MuSchG ist das ärztliche Beschäftigungsverbot nach der Entbindung geregelt. Ist eine Arbeitnehmerin in den ersten drei Monaten nach der Geburt ihres Kindes nicht voll leistungsfähig, darf der Arbeitgeber sie auch nicht beschäftigen, soweit die Tätigkeit die Leistungsfähigkeit übersteigt. 

Gesetzlich verboten sind außerdem folgende Tätigkeiten während der Schwangerschaft, sofern Sie ihnen als Arbeitnehmerin nicht freiwillig nachgehen: 

• Mehrarbeit und Überschreitung der Ruhezeit (§ 4 MuSchG)
• Beschäftigung während der Nachtzeit von 20 bis 6 Uhr (§ 5 MuSchG)
• Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG)
• Übermäßige Beschäftigung im Home-Office (§ 8 MuSchG)

Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, Arbeitnehmerinnen für Untersuchungen und zum Stillen ihres Kindes – auch im Betrieb – von der Arbeit freizustellen. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgeleistet werden (§ 7 MuSchG). 

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Allgemein gilt:

Kann der Arbeitgeber ärztliche oder gesetzliche Beschäftigungsverbote wegen Art und/oder Umfang der Tätigkeit nicht umsetzen, darf er die Arbeitnehmerin überhaupt nicht beschäftigen. 

Der besondere Kündigungsschutz 

Arbeitnehmerinnen dürfen während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden (§ 17 Abs.1 Nr.1 MuSchG). Auch nach der Entbindung besteht Kündigungsschutz für mindestens vier Monate, der auch bei einer Fehlgeburt greift (Nr.2). 

Trotz des besonderen Kündigungsschutzes ist eine Kündigung nicht ausgeschlossen. Der Arbeitgeber darf sie aber nur aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzumutbar macht. Er benötigt die Zustimmung der obersten Landesbehörde, die er unter Angabe der Gründe beantragen muss (§ 17 Abs.2 MuSchG). Oberste Landesbehörde ist im Regelfall das jeweilige Arbeitsministerium, das die Zuständigkeit auf nachgelagerte Behörden übertragen kann. 

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Grundsätzlich gilt: Als Arbeitnehmerin sind Sie zu keinem Zeitpunkt verpflichtet, Ihren Arbeitgeber über höchstpersönliche Dinge wie eine Schwangerschaft zu informieren. Er kann Sie auch nicht wirksam dazu verpflichten, diese Informationen an ihn weiterzugeben.

Weiß der Arbeitgeber jedoch nichts von der Schwangerschaft, kann er auch die besonderen Schutzvorschriften wie Beschäftigungs- und Kündigungsverbote nicht beachten. Daher ist es praktisch immer zu empfehlen, den Arbeitgeber frühzeitig über die anstehende Geburt in Kenntnis zu setzen – denn nur so kann er Sie optimal schützen. 

Daher besteht in § 15 MuSchG die „Soll“-Vorschrift der Mitteilung an den Arbeitgeber. Sie sollen, müssen ihm die Schwangerschaft aber nicht mitteilen. 

Besonders bei der Bewerbung und in den ersten Monaten beim neuen Arbeitgeber stellen sich viele Frauen die Frage, inwieweit Sie den Betrieb über eine bestehende Schwangerschaft informieren müssen. 

Schwanger bei Bewerbung 

Hier gilt: Ihren Arbeitgeber geht die Schwangerschaft nichts an. Sie müssen ihm nicht mitteilen, dass Sie schwanger sind – im Sinne eines guten Verhältnisses kann dies aber durchaus sinnvoll sein. Denn so kann sich das Unternehmen gut auf die entsprechenden Beschäftigungsverbote und Schutzfristen vorbereiten. Außerdem darf die Schwangerschaft keinen Einfluss auf die Einstellungsentscheidung nehmen.

Hinweis:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 15.10.1992 entschieden, dass eine Lüge im Vorstellungsgespräch zulässig ist, wenn sich schwangere Arbeitnehmerinnen damit vor einer Diskriminierung schützen können. 

Schwanger in der Probezeit 

Das MuSchG gilt ohne Einschränkungen auch in der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen. Eine Verlängerung der Probezeit auf über sechs Monate kommt in keinem Fall in Betracht, auch nicht bei einer Schwangerschaft oder Entbindung. Theoretisch darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen und ohne besonderen Grund kündigen (§ 622 Abs.3 BGB).

Praktisch aber werden die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten in der Probezeit durch eine Schwangerschaft fast vollständig ausgehebelt. Denn auch hier braucht der Arbeitgeber – unabhängig vom Grund – die Zustimmung der zuständigen Behörde und damit einen triftigen Grund für die Kündigung. 

Die Beschäftigungs- und Kündigungsverbote bestehen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Das MuSchG macht insoweit keinen Unterschied zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen.

Der Auslauf einer vertraglichen Befristung ist allerdings keine Kündigung! Daher läuft der befristete Arbeitsvertrag, sofern er nicht verlängert wird, auch dann aus, wenn der Zeitpunkt in die Mutterschutzfristen fällt. 

Statt eine unzulässige Kündigung auszusprechen, kann der Arbeitgeber der schwangeren Arbeitnehmerin das Angebot machen, eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen. Hier vereinbaren beide Seiten einvernehmlich das Ende des Arbeitsverhältnisses und die konkreten Ansprüche des Arbeitgebers auf der einen und der Arbeitnehmerin auf der anderen Seite. 

Die Aufhebungsvereinbarung ist ein gegenseitiger Vertrag, dem beide Parteien zustimmen müssen. Insofern ist es unproblematisch, wenn Sie sich dazu entscheiden, das Angebot des Arbeitgebers anzunehmen. Beachten Sie dabei aber folgende Punkte: 

• Der Aufhebungsvertrag sorgt dafür, dass Kündigungs- und Mutterschutzvorschriften nicht anwendbar sind 
• Die Zustimmung des Betriebsrats ist bei einer Aufhebungsvereinbarung nicht erforderlich 
• Sie können den Aufhebungsvertrag nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, da es sich nicht um eine Kündigung handelt. Einmal unterschrieben, ist die Vereinbarung wirksam, sofern Sie nicht zur Unterschrift gedrängt, erpresst oder genötigt wurden

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Fazit daher:

Eine Aufhebungsvereinbarung muss sich für Sie als Arbeitnehmerin lohnen! In jedem Fall sollten Sie durch den Vertrag besser gestellt werden als durch eine Kündigung und insbesondere auf eine hohe Abfindung oder Unterhaltszahlungen hinwirken. Holen Sie sich in jedem Fall rechtlichen Beistand und stellen Sie sicher, dass der Unterhalt für Sie und Ihr Kind mindestens bis zur uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit nach der Entbindung sichergestellt ist!