Dass alle Menschen vor dem Gesetz gleichbehandelt werden müssen, regelt bereits Art.3 des Grundgesetzes (GG). Diese Vorschrift betrifft aber in erster Linie das Verhältnis zwischen dem Staat und seinen Bürgern, nicht die zivilen Rechtsverhältnisse der Menschen untereinander. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Artikel immer wieder als maßgeblich für Arbeitsverhältnisse ansieht, existierte bis zur Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) keine eigenständige Vorschrift für zivile Rechtsverhältnisse.
Hinweis:
Das AGG regelt in § 2 den grundsätzlichen Anwendungsbereich. Demnach dürfen Menschen am Arbeitsplatz, bei der Einstellung, im Bildungsbereich und bei der Versorgung mit Gütern – insbesondere Wohnraum – nicht benachteiligt werden.
Eine Diskriminierung im Sinne des AGG liegt immer vor, wenn eine Einzelperson oder eine Gruppe wegen ihrer Herkunft, des Geschlechtes, ihrer Religion bzw. Weltanschauung, einer Behinderung, aufgrund ihrer sexuellen Identität oder ihres Alters benachteiligt wird.
Grob kann „Diskriminierung“ allgemein in „mittelbar“ auf der einen und „unmittelbar“ auf der anderen Seite unterteilt werden. Das AGG macht aber keinen Unterschied zwischen diesen beiden Varianten, sondern sieht für jede Form der Diskriminierung einheitliche Rechtsfolgen und Strafen vor. Zur Unterscheidung:
- Mittelbar ist die Diskriminierung, wenn sie nicht eine einzelne Person, sondern eine ganze Gruppe betrifft (z.B. Gastarbeiter aus Rumänien in einem Industriebetrieb)
- Unmittelbar ist die Diskriminierung, wenn gezielt einzelne Personen – etwa wegen ihrer Hautfarbe – ausgeschlossen werden (z.B., wenn Vermieter ihre Wohnung pauschal nicht an Menschen mit schwarzer Hautfarbe vermieten)
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Dabei gilt:
Egal welche Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz vorliegt und wie stark Sie ausgeprägt ist, als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie nach dem AGG einen Anspruch auf Einstellung dieses Verhaltens. Wird gerichtlich nachgewiesen, dass Sie wegen einer der in § 1 AGG genannten Merkmale tatsächlich ausgeschlossen wurden, besteht im Umkehrschluss der Anspruch auf Gewährung des verwehrten Vorteils (zum Beispiel die Einstellung, Beförderung oder Teilzeitbeschäftigung).
Als Arbeitnehmer haben Sie nach § 13 Abs.1 AGG jederzeit das Beschwerderecht. Sie können sich also bei der im Betrieb, in der Behörde oder sonstigen bestehenden Stellen beschweren. Diese Stelle prüft, ob es sich beim geschilderten Vorfall tatsächlich um eine Diskriminierung (am Arbeitsplatz) handelt und weißt, sollte das der Fall sein, den Arbeitgeber darauf hin. Zusätzlich besteht nach § 25 Abs.1 AGG eine Antidiskriminierungsstelle beim BMFSFJ, an Sie sich vertrauensvoll wenden können.
Grundsätzlich gilt, was auch § 13 Abs.2 AGG nochmal klarstellt, dass das AGG andere Vorschriften lediglich ergänzt, nicht aber ersetzt. Wurden Sie etwa diskriminiert, haben Sie zwar einen Anspruch auf Einstellung dieses Verhaltens, können aber dennoch Schmerzensgeld, Schadensersatz und andere Forderungen geltend machen!
Übrigens:
Das AGG beinhaltet einen eigenen Schadensersatzanspruch. In § 15 Abs.2 AGG ist etwa geregelt, dass dem Arbeitnehmer bis zu drei Monatsgehälter als Entschädigung zustehen, wenn er wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale nicht eingestellt wurde.
Sexuelle Belästigung während der Arbeitszeit ist Diskriminierung am Arbeitsplatz – denn hier wird eine Mitarbeiterin wegen Ihres Geschlechts und/oder Ihrer sexuellen Identität benachteiligt. Der Arbeitgeber ist daher nach dem AGG verpflichtet, dafür zu sorgen, dass das entsprechende Verhalten der Kollegen oder Vorgesetzten unverzüglich eingestellt wird.
Handelt er nicht, zu spät oder unzureichend, hat die oder der betroffene Beschäftigte das Recht, die Arbeit niederzulegen – bei vollem Gehalt (§ 14 AGG). Dieses Recht besteht so lange, wie die sexuelle Belästigung wahrscheinlich ist. Wichtig ist, dass Sie hier für eine ausführliche Dokumentation sorgen – denn sonst kann der Arbeitgeber später behaupten, Sie hätten ohne Grund Ihre Tätigkeit eingestellt.
