Unbefristeter Arbeitsvertrag Kündigung: So gehen Sie vor

Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. In diesem werden die grundsätzlichen Aufgaben und Pflichten beider Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) festgehalten. Auf diese Art und Weise lässt sich eine Rechtssicherheit herstellen, sodass sich jeder auf den anderen verlassen kann.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag denken die meisten Menschen kaum darüber nach, dass dieser keine tatsächliche Garantie bietet, nie von einer Kündigung betroffen zu sein. 

Grundsätzlich handelt es sich immer dann um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wenn dieser keine zeitliche Befristung beinhaltet oder nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurde. Letztlich entscheidend für die individuellen Kündigungsfristen ist jedoch die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die in § 622 BGB Abs. 2 BGB explizit geregelt ist.

Damit die Kündigung allerdings wirksam ist, müssen zahlreiche Kriterien eingehalten werden.

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Die Inhalte des unbefristeten Arbeitsvertrags

Jeder Arbeitsvertrag dient dem Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer als Grundlage, um zusammenzuarbeiten. Der Arbeitsvertrag beinhaltet dabei die folgenden Komponenten:

• Gehaltszahlung: Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer monatlich sein im Vertrag vereinbartes Gehalt zu überweisen. Dabei werden auch die Fristen zur Gehaltszahlung festgelegt.
• Aufgabenbereich: In jedem Arbeitsvertrag findet sich eine Beschreibung der Tätigkeit. Als Arbeitnehmer sollten Sie darauf achten, dass diese möglichst präzise ausfällt, da es ansonsten sein kann, dass Sie später eine Tätigkeit ausüben müssen, die Sie eigentlich nicht ausführen wollten. Umgekehrt fassen die meisten Arbeitgeber den Aufgabenbereich gern eher weit, um Arbeitgeber leichter mit anderen Aufgaben betrauen zu können.
• Arbeits- und Urlaubszeiten: Einer der wichtigsten Aspekte eines jeden Vertrags im Arbeitsrecht ist die Regelung der Arbeits- sowie der Urlaubszeiten. Im Schnitt liegt die Arbeitszeit in einem Bereich zwischen 35 und 40 Stunden (bei Vollzeitbeschäftigten). Zudem werden zwischen 24 und 30 Urlaubstagen gewährt, während lediglich 20 Urlaubstage gesetzlich vorgeschrieben sind.
• Kündigung: Im Gegensatz zu einem befristeten Vertrag, der bereits eine konkrete Zeit zur Beendigung des Vertrags beinhaltet, werden Fristen zur Kündigung meist in einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit aufgenommen. Teils wird jedoch auch nur auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen, die in § 622 BGB geregelt sind.

Beide Vertragspartner müssen den Vertrag unterzeichnen, damit dieser seine Wirksamkeit entfalten kann. Zudem darf der Aufnahme der Beginn der Tätigkeit nicht fehlen.

Vorteile eines unbefristeten Arbeitsvertrags

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist im Gegensatz zu einem befristeten Vertrag mit einer besseren Planungssicherheit verbunden. Grundsätzlich wird ein solcher immer dann geschlossen, wenn beabsichtigt ist, dass Sie als Arbeitnehmer dauerhaft in dem jeweiligen Unternehmen bleiben sollen.

De facto sind die tatsächlichen Kündigungsfristen jedoch vor allem in der Anfangsphase der gemeinsamen Zusammenarbeit eher kurz. 

Das Ziel ist jedoch dennoch klar auf eine dauerhafte Zusammenarbeit ausgerichtet, sodass es gerade Berufsanfänger begrüßen, direkt einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu unterschreiben.

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Aus einem befristeten Arbeitsvertrag einen unbefristeten machen – so geht's

Viele Menschen, die gerade die Ausbildung oder aber ein Studium abgeschlossen haben, starten mit einem befristeten Vertrag in die Arbeitswelt.

Auch wenn dies erst einmal danach aussieht, als wäre die Zeit im Betrieb bereits von Beginn an gezählt, so muss dies keineswegs so bleiben. Viele Arbeitgeber nutzen die Möglichkeit der anfänglichen Befristung, um Arbeitnehmer leichter wieder loszuwerden, ohne dass eine Kündigung nötig wäre.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt jedoch klare Grenzen vor. So ist ein Arbeitsvertrag gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund nur auf maximal 2 Jahre beschränkbar. Zusätzlich ist eine Beschränkung nur maximal drei Mal hintereinander möglich. 

Sie können daher beispielsweise einen befristeten Arbeitsvertrag für 6 Monate, anschließend nochmal für 6 Monate und danach für 12 Monate erhalten. Spätestens der nächste Vertrag muss jedoch unbefristet sein, sofern es keinen speziellen Grund für eine längerfristige Befristung (beispielsweise als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) gibt.

Sollte der befristete Vertrag jeweils für ein Jahr laufen, so können entsprechend nur zwei Verträge aneinandergereiht werden, bevor aus dem befristeten automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird.

Es kann jedoch durchaus passieren, dass Sie als Arbeitnehmer im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nur einen weiteren befristeten Vertrag erhalten, der einen Sachgrund, wie ein bestimmtes größeres Projekt, beinhaltet. 

Dennoch erhöhen sich die Chancen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten, recht schnell, sofern Sie gute Arbeit leisten.

Hinweis:

Bestehen hingegen von Vornherein Zweifel am Sachgrund, so kann die Befristung ebenfalls unzulässig sein. In der Folge würde der Arbeitsvertrag so behandelt, es gäbe es keine Befristung.

Auch eine über die Befristungszeit hinausgehende Arbeit im Unternehmen führt dazu, dass der bisher existierende befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wird. Es ist dabei nicht relevant, ob Sie nur einen Tag oder aber ein Jahr länger Ihrer bisherigen Tätigkeit im Unternehmen nachgehen.

Ab wann ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag wirksam?

Jeder Vertrag, der hierzulande geschlossen wird, setzt sich aus zwei übereinstimmenden Willenserklärungen zusammen. Der Arbeitgeber unterbreitet dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein Angebot, welches der Arbeitnehmer annimmt.

Während dies bei einem befristeten Arbeitsverhältnis schriftlich erfolgen muss, kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden.

Tatsächlich ist dies jedoch im Hinblick auf Beweisschwierigkeiten unüblich und wird in der Praxis so gut wie nie vorkommen.

Der Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags dient daher in aller Regel als Grundlage für sämtliche daraus resultierenden gegenseitigen Verpflichtungen.

Wie jeder Vertrag in Deutschland unterliegt auch der Abschluss eines Arbeitsvertrags dem Privatrecht. Grundsätzlich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber daher frei über mögliche Kündigungsfristen entscheiden.

Um den Arbeitnehmer jedoch zu schützen, müssen sich Arbeitgeber dabei an gewisse Grundregeln halten, die gesetzlich vorgeschrieben sind. Ansonsten würde es zu einer einseitigen Belastung des Arbeitnehmers kommen.

Selbstverständlich steht es jedem Arbeitgeber jedoch frei, über die gesetzlichen Mindestregeln hinauszugehen, sodass Sie sich als Arbeitnehmer über einen höheren Schutz vor einer Kündigung des unbefristeten Arbeitsvertrags freuen können.

Gesetzliche Regeln – diese Fristen sind in § 622 BGB enthalten

Zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Diese beträgt meist 6 Monate, was dem Maximum der gesetzlichen Regelung entspricht.

In dieser Zeit dürfen beide Seiten den Arbeitsvertrag innerhalb einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Übrigens:

Als Arbeitnehmer gelten kürzere Kündigungsfristen. So können Sie stets zur Mitte sowie zum Ende eines Monats kündigen, wenn Sie eine Frist von vier Wochen einhalten.

Im Idealfall sollten Sie die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags jedoch vorher mitteilen, um eventuelle Urlaubsansprüche noch geltend machen zu können und es Ihrem Arbeitgeber zu ermöglichen, nach einem angemessenen Nachfolger für Ihre Position zu suchen.

Ausnahmen von der gesetzlichen Kündigungsfrist

Neben der Probezeit gelten für Abweichungen von der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist strenge Regeln.

Grundsätzlich ist dies durch einen Tarifvertrag möglich, wobei hier typischerweise etwas strengere Regeln beachtet werden müssen.

Zusätzlich sollen kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Schieflage bewahrt werden. Daher beträgt die Kündigungsfrist in einem Unternehmen mit maximal 20 Vollzeit-Mitarbeitern vier Wochen.

Sonderregeln für schutzwürdige Personen

Neben allgemeinen gesetzlichen Regeln, die jeden Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin vor einer schnellen Kündigung schützen sollen, gibt es besondere Regeln, die bei bestimmten Personengruppen Anwendung finden.

Besonders kompliziert und nur unter engen Voraussetzungen möglich ist die Kündigung bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag daher, wenn Sie 

• schwanger sind,
• eine schwere Behinderung haben,
• sich in der Elternzeit befinden bzw. diese beantragt haben
• oder aber Mitglied des Betriebsrats sind.

Selbst in kleineren Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern gelten hier strenge Regeln. So ist u.a. eine Anhörung vor der zuständigen Behörde (beispielsweise dem Integrationsamt) erforderlich, um eine mögliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen zu können.

Vielfach wird Arbeitnehmern ein Aufhebungsvertrag angeboten, wenn es um die Vermeidung einer Kündigung geht. Diese Variante erweist sich jedoch längst nicht immer als sinnvolle Option.

Vor allem im Hinblick auf eine mögliche drohende Arbeitslosigkeit sollte die Entscheidung daher nicht vorschnell getroffen werden.

Wie unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

Sind Sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig, so muss sich der Arbeitgeber, von wenigen Ausnahmen abgesehen, an die gesetzlich festgelegten Regeln der Kündigungsfrist halten.

Führen Arbeitgeber dabei fadenscheinige Gründe an, so kann es durchaus vorkommen, dass die Kündigung unwirksam wird und Sie weiterhin im Unternehmen arbeiten können. Im Gegensatz dazu wird die Zusammenarbeit durch einen Aufhebungsvertrag beidseitig beendet.

Dies ist also nur möglich, sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Konsequenzen einig sind. In aller Regel endet das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags.

Durch den Aufhebungsvertrag werden somit sämtliche vertraglichen Verpflichtungen, die aufgrund des Arbeitsvertrags bestanden haben, aufgehoben.

Haben Sie bereits eine sich direkte anschließende Beschäftigung gefunden, so spricht meist wenig gegen die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags. Dies gilt insbesondere, wenn dieser zusätzlich noch mit einer Abfindung vergoldet wird.

Sofern Sie jedoch im Anschluss arbeitslos sind, kann selbst eine höhere Abfindungszahlung schnell aufgebraucht sein, denn ein Aufhebungsvertrag löst in aller Regel eine Sperre der Arbeitslosengeldzahlung aus. Diese wird damit begründet, dass Sie die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben, sie letztlich also selbst verschuldet ist.

Berücksichtigen Sie diesen Faktor daher im Rahmen der Gesamtbetrachtung, um nicht nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags schlechter dazustehen als bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Kann ich als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ablehnen?

Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten und suggeriert, dass es für Sie die sinnvollste Option sei? Genau in diesen Fällen ist besondere Vorsicht geboten, denn häufig erweist sich der Aufhebungsvertrag für das Unternehmen zwar als sinnvoll, für den Arbeitnehmer jedoch nicht.

Arbeitgebern ist besonders daran gelegen, die Zukunft klar gestalten zu können. Wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, so erleichtert dies die Zukunftsplanung enorm. Der Arbeitgeber erlangt Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sodass es kein Problem ist, die Stelle schnell wieder neu zu besetzen.

Genau dies ist hingegen nicht garantiert, wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. In diesem Fall kann eine möglicherweise folgende Kündigungsschutzklage nicht nur zu hohen Kosten, sondern auch zu einem weiteren Verbleib des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin führen.

Haben Sie grundsätzlich kein Problem damit, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, so eröffnen sich so jedoch recht gute Verhandlungsoptionen im Hinblick auf eine mögliche Abfindungszahlung.

Nicht nur Unternehmen verändern sich. Auch die eigene Lebenswelt kann von heute auf morgen anders aussehen, sodass der jeweilige Job nicht mehr zu den sonstigen Lebensumständen passt.

Die wichtigsten Punkte, die Sie bei der eigenen Kündigung des unbefristeten Arbeitsvertrags beachten müssen, haben wir daher in den folgenden Abschnitten kurz und knapp für Sie zusammengestellt.

Die Kündigungsfrist – so viel Zeit haben Sie

Als Arbeitnehmer können Sie üblicherweise innerhalb von 4 Wochen zur Monatsmitte (dem 15.) oder aber zum Monatsende hin kündigen. Während der Probezeit gilt eine (beiderseitige) Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Längere Kündigungsfristen gelten in aller Regel nur für den Arbeitgeber. Sollte Ihr Arbeitsvertrag dennoch eine entsprechende Klausel aufweisen, so ist diese nur dann wirksam, sofern die Frist für den Arbeitgeber mindestens genauso lang ist.

Übrigens:

Die Kündigungsfrist beginnt erst dann, wenn die Kündigung bei Ihrem Arbeitgeber eingegangen ist. Es bietet sich daher im Hinblick auf die Beweisbarkeit des Zugangs an, sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen.

Möchten Sie die Kündigung nicht persönlich abgeben, so können Sie diese auch auf dem Postweg übersenden. In diesem Fall können Sie eine Bitte um Kündigungsbestätigung mitschicken. Zudem sollten Sie die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein versenden, um zumindest den Zugang in einem eventuell folgenden Verfahren nachweisen zu können.

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Der richtige Adressat – ein vermeidbares Problem

Das Kündigungsschreiben selbst muss neben dem Kündigungszeitpunkt, dem aktuellen Datum sowie Ihrer Unterschrift keine sonstigen Formalien erfüllen.

Wichtig ist allerdings, dass das Schreiben korrekt adressiert wird. Dies ist vor allem bei Firmengeflechten wichtig. Überprüfen Sie daher vorab, wer als Vertragspartner in Ihrem Arbeitsvertrag zu finden ist, um eine falsche Adressierung zu verhindern.

Nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber sind unter Einhaltung bestimmter Voraussetzungen zu einer Kündigung berechtigt.

Dabei kommen folgende Aspekte als Kündigungsgrund in Betracht:

• Betriebsbedingte Kündigung: Diese Art der Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn es dem Unternehmen langfristig schlechter geht. Eine nur kurzzeitig bestehende geringe Nachfrage reicht jedoch nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Fahrlässige sowie vorsätzliche Pflichtverstöße stehen bei dieser Art der Kündigung im Fokus. So berechtigt beispielsweise ein Diebstahl zu einer verhaltensbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers. Auch das alkoholisierte Erscheinen am Arbeitsplatz kann zu einer Abmahnung und in dessen Folge zur verhaltensbedingten Kündigung führen.
• Personenbedingte Kündigung: Spricht ein Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aus, so liegt diese in der Person des Arbeitnehmers selbst begründet. Häufige Krankheitszeiten sowie eine ungünstige Genesungsprognose können eine entsprechende Kündigung im Einzelfall rechtfertigen, da der Arbeitgeber sich auf Dauer auf den jeweiligen Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin verlassen können muss. Die Anforderungen seitens der Arbeitsgerichte sind hier jedoch streng, sodass viele personenbedingte Kündigungen wieder aufgehoben werden.

Eine Kündigung ohne Grund ist hingegen möglich, sofern es sich um einen kleinen Betrieb (mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern) handelt.

Immer wieder wird suggeriert, dass Ihnen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber als Arbeitnehmer automatisch eine Abfindung zustünde. Tatsächlich ist dies jedoch nicht der Fall, denn eine Abfindung ist nicht der Regelfall, sondern die absolute Ausnahme.

Arbeitgebern ist es jedoch vielfach daran gelegen, einen bestehenden Vertrag schnell aufzulösen, sodass alternativ zur Kündigung auch ein Aufhebungsvertrag in Betracht kommt, der durchaus mit einer nicht unerheblichen Abfindungszahlung verbunden sein kann.

Besonders bei langjährigen Mitarbeitern und nicht ganz eindeutigen Kündigungsgründen kann es daher lohnenswert sein, die eigenen Möglichkeiten umfassend auszuwerten.

Je nach Konstellation lassen sich so 6 oder auch 9 Monatsgehälter als Abfindung aushandeln.

Bei einer Kündigung als Arbeitnehmer einen Anwalt beauftragen – lohnt sich der Schritt?

Das Arbeitsrecht ist im Gegensatz zu vielen anderen Rechtsgebieten besonders stark durch Urteile geprägt. Immer wieder kommt es zu Änderungen, die weitreichende Folgen für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber haben können.

Da eine Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in vielen Fällen mit einem großen Einschnitt verbunden ist, kann es sich durchaus bezahlt machen, einen Rechtsanwalt einzuschalten.

Leider sind die möglicherweise anfallenden Kosten ein Aspekt, der viele Menschen genau davon abhält.